日前，寧河區(qū)法律援助中心聯(lián)合區(qū)內(nèi)20多個部門單位，在寧河區(qū)一家超市門口舉辦了以“加強社會治理，深化平安建設”為主題的集中宣傳活動�；顒又泄ぷ魅藛T現(xiàn)場解答法律咨詢26人次，發(fā)放法律援助宣傳卡280余張。

　　【案情簡介】：

　　張某，1995年11月1日入職天津市某設備制造企業(yè)，張某的月工資收入為18000余元，崗位為工程師，2015年受全球經(jīng)濟不景氣的影響，該公司利潤大幅下滑，張某所在的生產(chǎn)線多次停產(chǎn)、放假，最終企業(yè)決定將張某所在的生產(chǎn)線撤掉。企業(yè)多次與張某協(xié)商解除勞動關(guān)系，但未能就經(jīng)濟補償數(shù)額達成一致，后企業(yè)向張某提供了兩個工作崗位，就勞動合同進行變更，同樣未達成一致。2015年12月9日，在未通知工會的情況下，企業(yè)以《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三款規(guī)定：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。”為由單方解除勞動合同。并據(jù)此支付了張某21個月的解除經(jīng)濟補償金(張某月工資18000余元，高于天津市2014年度的職平工資的三倍，經(jīng)濟補償金按照天津市2014年度職工平均工資的三倍計算。)和一個月的代通知金。

　　【爭議焦點】：

　　一、企業(yè)是否屬于違法解除勞動合同？二、當勞動者月工資高于當?shù)厣夏甓嚷毠て骄�工資三倍的是否受十二年的限制？

　　【法理分析】：

　　一、企業(yè)構(gòu)成違法解除

　　本案中的用人單位是依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三款規(guī)定：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。”解除與張某的勞動合同。律師認為就解除理由，企業(yè)符合勞動合同法第四十條的規(guī)定，因為張某所在生產(chǎn)線因為公司經(jīng)濟效益問題，由單位撤掉，這是屬于單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營策略，無可厚非，因此張某訂立合同時的工作崗位不復存在，致使合同沒有繼續(xù)履行下去的必要性和可能性。另外，企業(yè)向張某提供了兩個可供選擇的工作崗位，張某不同意就職新的工作崗位，未能就變更合同內(nèi)容達成一致。綜上，企業(yè)的解除理由是成立的。

　　但為什么律師認為該企業(yè)構(gòu)成違法解除勞動合同呢？企業(yè)在解除與勞動者的勞動合同時，往往只注重是否構(gòu)成解除的實體要件，而忽略了解除的程序性要件。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將解除理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。”在企業(yè)有工會組織的情況下，企業(yè)單方解除與勞動者的勞動合同前，理應將解除的理由及時通知工會，征求工會的意見。本案例中，企業(yè)在解除勞動合同前未通知企業(yè)工會，就解除了與張某的勞動合同，屬于違反《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同的行為。

　　二、解除賠償金的計算問題

　　若想真正掌握解除賠償金的正確計算方法，就必須對解除賠償金標準、計算基數(shù)以及計算年限三個問題進行透徹的理解，現(xiàn)律師分析如下：

　　(一)解除賠償金計算基數(shù)問題

　　司法實踐中，很多人依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第二款規(guī)定：“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄�工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。”認為解除賠償金計算基數(shù)也受上年度職工平均工資三倍的限制。對此，律師持否定的態(tài)度，理由如下：該條款僅是對經(jīng)濟補償金的限制，在無明文規(guī)定的情況下，不能隨意擴大為對解除賠償金的限制。