黎先生于2004年11月進入上海某物業(yè)管理有限公司工作，雙方共簽訂過四份勞動合同，最后一份勞動合同期限為2008年1月1日至2010年12月31日。合同約定，黎先生擔(dān)任經(jīng)理助理一職，基本工資3600元/月，職務(wù)津貼500元/月，工作地點為A處。2010年7月1日，公司安排黎先生至B處工作。

　　2010年12月21日，公司出具一份《關(guān)于對黎先生曠工的處理決定》：自2010年7月至12月期間，黎先生在B處工作經(jīng)常無故曠工、擅離職守、無所作為，根據(jù)《員工手冊》第五十三條規(guī)定，本應(yīng)對其作出開除處分，經(jīng)公司管理層決定對黎先生的違紀(jì)行為作出通報批評且不再與其續(xù)簽勞動合同。2010年12月31日，公司出具的退工證明載明：雙方勞動關(guān)系于2010年12月31日終止。

　　2011年9月，黎先生申請了仲裁，要求公司支付不續(xù)簽勞動合同經(jīng)濟補償金25800元、支付2010年度年終獎12000元。在仲裁庭審期間，公司提供了考勤記錄來證明黎先生曠工的事實，并稱黎先生年度考核不合格沒有年終獎；黎先生則提供了2010年7月至12月公司正常發(fā)放工資的記錄，以及合同到期終止的退工證明和《勞動手冊》作為證據(jù)。勞動爭議仲裁委員會裁決后，雙方均不服，向法院提起訴訟，日前該案已由法院審結(jié)。

　　律師評析

　　上海市嘉華律師事務(wù)所李華平律師：本案主要涉及兩個爭議焦點：一是勞動合同未續(xù)簽，用人單位是否需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金；二是用人單位是否需要向勞動者支付年終獎。

　　這兩個焦點問題帶有一定的普遍性，希望通過此案的評析，對大家有所幫助。

　　一、勞動合同期滿用人單位不續(xù)簽合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

　　根據(jù)《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，除用人單位維持或提高勞動者約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。本案中，黎先生提供的退工證明和《勞動手冊》可以證明，雙方的勞動關(guān)系于2010年12月31日到期終止；而公司又沒有提供其同意維持或提高勞動者約定條件續(xù)訂勞動合同而黎先生不同意續(xù)訂合同的證據(jù)，完全符合用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的全部要件。

　　另外，公司雖然提供了相應(yīng)的考勤記錄來證明黎先生于2010年7月至12月期間存有無故曠工的情形，但是黎先生卻提供了該期間公司正常發(fā)放工資的記錄相對抗。可見，僅有考勤記錄尚不足以證明黎先生存有曠工的事實。況且，即使黎先生存有曠工的事實，從公司出具的《關(guān)于對黎先生曠工的處理決定》也可以看出，公司作出的決定是合同到期不續(xù)簽，并不是提前解除其合同。據(jù)此，該合同期滿不續(xù)簽，公司應(yīng)當(dāng)向黎先生支付經(jīng)濟補償金。

　　二、年終獎屬于勞動報酬的一部分，用人單位應(yīng)對不予發(fā)放承擔(dān)舉證責(zé)任。

　　年終獎是用人單位為了激勵勞動者努力工作而設(shè)定的物質(zhì)獎勵，通常對獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放形式、考核方式等用人單位均有明確的約定，用人單位應(yīng)當(dāng)依照約定支付向勞動者發(fā)放年終獎。年終獎屬于勞動報酬的一部分，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》之規(guī)定，因用人單位減少勞動報酬而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。用人單位應(yīng)當(dāng)對不發(fā)放年終獎或減少發(fā)放年終獎承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。

　　結(jié)合本案，公司認(rèn)為黎先生沒有年終獎是因為其年度考核不合格，但是卻沒有提供任何證據(jù)加以證明，應(yīng)承擔(dān)舉證不利的后果。基于黎先生2010年整個自然年度在該公司工作的事實，遵循該公司之前發(fā)放年終獎的慣例及公正平等、同工同酬的原則，公司應(yīng)當(dāng)向黎先生發(fā)放年度獎金。

　　相關(guān)提示

　　1、如用人單位以勞動者具有“違反紀(jì)律”、“工作失職”或“不能勝任工作”等情形，沒有在合同期內(nèi)提前解除合同，而在勞動合同期滿終止合同的，并不能免除用人單位向勞動者支付終止勞動合同經(jīng)濟補償金的義務(wù)。

　　2、為避免用人單位和勞動者之間產(chǎn)生年終獎支付的爭議，建議在用人單位規(guī)章制度或雙方勞動合同中對支付標(biāo)準(zhǔn)、支付時間、考核流程等進行明確約定。為便于維權(quán)，勞動者應(yīng)保留與用人單位約定年終獎的相關(guān)證據(jù)。