在日常工作中，對于工作崗位往往是固定的，但不可避免的會存續在一些崗位調整，那對于公司的這種單方面調崗，作為員工的可以拒絕嗎?看以下案例分析。

　　一、案例導入：

　　2012年7月劉某入職某精密機械公司擔任模具部工程師，合同期限為三年。2014年10月30日，公司發出內部人員借調通知，指派劉某至相關單位擔任成型部主任。劉某表示反對，認為公司無權單方調動其工作崗位，而且本次調動不僅是崗位調動，連工作單位也進行了變換。公司遂向其發出《執行工作安排通知書》，劉某收到通知書后未按要求前往新崗位報到，而是每天仍舊出現在原崗位，從事原工作。隨后，公司以其不服從工作安排為由單方解除勞動合同。劉某在收到《勞動合同解除通知書》后，立即向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

　　二、爭議焦點：公司單方調動員工崗位，員工是否有權拒絕？

　　劉某認為，雙方簽署勞動合同時約定的崗位為模具部工程師，主要從事模具設計及維修工作。而公司調動其前往相關單位擔任的是成型部主任崗位，主要從事塑料件生產管理工作。首先，工作單位進行了變換，其次兩個崗位之間不具有相關性，其從未從事過塑料件生產管理工作。因此，公司單方調崗屬于違法行為。以此解除勞動合同屬于違法解除。

　　公司方認為，在雙方簽署的勞動合同中約定調崗條款：“若因甲方生產經營或崗位設置發生變化，甲方有權單方調整乙方工作崗位，乙方對此可提出異議，但必須服從甲方的工作安排。”公司調整劉某的崗位也屬于公司用工自主權的表現，劉某不服從公司工作安排，公司有權解除其勞動合同。

　　三、裁判結果

　　仲裁委經審理后認為，調整工作崗位屬于對勞動合同進行變更。根據《勞動合同法》規定，變更勞動合同必須雙方協商一致，通過書面形式進行變更。本案中，公司方在未與劉某進行協商的情況下，單方對劉某的工作崗位進行變更，而且此次變更明顯不具有合理性。作為員工，劉某有權拒絕。因此，公司以劉某不服從工作安排為由解除勞動合同屬于違法解除勞動合同，應當支付其違法解除勞動合同賠償金。

　　四、律師點評

　　本案是一起公司因員工不服從崗位調動而解除勞動合同的案件。

　　1、調崗，顧名思義就是崗位調動。從勞動法意義上說，調崗屬于勞動合同變更，因為根據《勞動合同法》規定，工作崗位屬于勞動合同的必備條款。變更工作崗位勢必需要變更勞動合同，我國《勞動合同法》對于勞動合同變更有非常嚴格的限制，必須經雙方協商一致并通過書面形式變更才屬于合法變更。

　　2、工作崗位調整在用人單位的生產經營過程中是不可避免的情況，每個用人單位都希望物盡其用，將最適合的員工安排在最合適的崗位�？墒枪ぷ鲘徫蛔鳛殡p方履行勞動合同過程中最為重要的因素之一，受到法律的嚴格保護。

　　3、我國勞動法律體系中將調崗分為兩種：約定調崗和法定調崗。

　　（1）約定調崗，也就是上面提到的雙方經協商一致對勞動合同進行書面變更，是雙方真實意思表示，法律理應尊重雙方的選擇。

　　（2）法定調崗，是指在一定情形下法律給予用人單位單方調崗的權利，

　　4、這些調崗的情形均規定在《勞動合同法》第四十條，分別是：醫療期滿不能從事原工作，用人單位可另行安排工作；員工不勝任工作，用人單位可進行調崗；客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可變更勞動合同內容，但雙方未達成協議的，可解除勞動合同。除以上提到的約定調崗及法定調崗，其他形式的崗位調整一般不會得到法律認可。

　　5、但在司法實踐中往往會碰到很多用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，在勞動合同中約定了單方調崗條款，就如本案中的情況。在此種情況下，用人單位對于勞動者的崗位進行單方調整是否會得到支持？

　�。�1）這其實涉及用人單位用工自主權與勞動者就業選擇權的平衡問題。我們認為，在一定情形下，用人單位有權根據自身生產經營需要調整員工的崗位和薪酬，但必須受到合理性原則的制約，不能濫用權利損害勞動者利益。用人單位應當承擔對于調崗合法性、合理性的舉證責任。

　�。�2）調崗合理性可從客觀必要性、員工對變更崗位的適應性、變更崗位的工作強度及待遇的適當性以及變更時限等方面綜合判斷。從舉證的角度來說，對用人單位有較高的要求。

　　6、對員工來說，服從用人單位的工作安排并不是沒有底線的。如果用人單位超出了勞動合同約定以及合法合理的范圍時，員工有權維護自己的合法權益，拒絕用人單位的單方調崗。