單位根據(jù)生產(chǎn)需要，對員工進(jìn)行調(diào)崗，員工對此不服，可以以曠工示威嗎？看看下文的這則案例，你也許就知道了。

　　左某因不滿工作崗位調(diào)整，曠工一個多月，被公司解除了勞動合同。他認(rèn)為公司的行為違法，并起訴至法院要求給付經(jīng)濟賠償金。近日，新都法院審理了這起勞動爭議糾紛，依法駁回了左某的訴求。

　　法院審理查明，原告左某系被告公司職工，2014年6月入職，職務(wù)為生產(chǎn)廠長。2015年8月1日起，公司安排左某到銷售部工作，因其未按時到銷售部報到，公司又將左某調(diào)任庫房及售后服務(wù)主管一職，但其仍不服從公司安排，拒絕報到工作。根據(jù)公司考勤表、證人證言以及被公司調(diào)令等證據(jù)證明，左某2015年7月未上班，8月上班7.5天，確有曠工事實。

　　法院審理認(rèn)為，原告無故曠工的行為已經(jīng)嚴(yán)重違反了公司規(guī)章制度，符合《勞動合同法》第三十九條第二款中所規(guī)定的情形，即“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”，公司解除與左某的勞動關(guān)系并不違法。據(jù)此，法院駁回了原告要求用人單位支付違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金的訴訟請求。

　　法官說法

　　勞動合同一旦簽訂，如無特殊情況，用人單位不能輕易解除，這本是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，卻被一些勞動者奉為尚方寶劍，用違反用人單位規(guī)章制度的極端行為來反抗用人單位的合理決定。這種行為其實已經(jīng)違反了勞動合同法的規(guī)定，用人單位可以據(jù)此來依法解除勞動合同。用非理性的方式來對抗用人單位合理的管理行為，勞動者將會如本案中的原告那樣得不償失。