核心內(nèi)容：用人單位對勞動者健康狀況享有知情權(quán)，而勞動者具有如實告知義務(wù)。但職工隱瞞常見病情入職是否構(gòu)成欺詐?用人單位能不能以此為借口解除和職工之間的勞動合同?以下就由小編為您詳細(xì)介紹。

　　相關(guān)案例

　　小青作為一家公司的對外銷售，簽訂了一份為期三年的勞動合同。入職將近一年的小青卻被公司領(lǐng)導(dǎo)借口我在入職前因曾患闌尾炎，做過闌尾割除手術(shù)，而公司在招聘廣告中明確要求應(yīng)聘者必須“身體健康，無任何影響工作的身體疾病”，即對小青當(dāng)時沒有如實告知，以侵犯了公司的知情權(quán)，屬于欺詐應(yīng)聘為由，決定解除與小青的勞動合同。

　　雖然小青堅持以該手術(shù)并不影響我的正常生活，也具有正常的工作能力及社會活動能力為由堅決抗議，但公司堅持決定解除勞動合同。

　　解析

　　根據(jù)法律相關(guān)規(guī)定，公司的做法是錯誤的，其不得單方解除勞動合同。

　　一方面，職工并沒有侵犯公司的知情權(quán)。

　　雖然《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。”即用人單位對勞動者健康狀況享有知情權(quán)，而勞動者具有如實告知義務(wù)。但勞動者的告知義務(wù)僅限于與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，對于與履行勞動合同無關(guān)的，則沒有義務(wù)加以說明。

　　而小青盡管做過闌尾割除手術(shù)，可術(shù)后身體健康，具有正常的生活能力、工作能力及社會活動能力，對小青從事對外銷售一職并不存在嚴(yán)重影響工作，甚至根本不會妨礙，即與勞動合同的履行并無直接任何關(guān)聯(lián)。

　　另一方面，職工行為并非欺詐。

　　雖然《勞動合同法》第二十六條第(一)項規(guī)定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”勞動合同無效，而公司確實曾要求應(yīng)聘者必須“身體健康，無任何影響工作的身體疾病”，表明看來，小青隱瞞病情似乎有欺詐之嫌，但欺詐的核心在于制造假象或者隱瞞真相，謀求自己不能勝任或不能從事的工作。

　　正因為小青對所應(yīng)聘并非不能勝任或不能從事，且闌尾切除是一種非常普遍而常見的疾病，根本就沒有必要制造假象或者隱瞞真相，決定了小青不構(gòu)成欺詐。

　　再一方面，公司無權(quán)單方解聘。

　　《勞動合同法》第四十條第(一)項規(guī)定：“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。

　　也就是說，即使小青存在的疾病會影響正常工作，公司也必須“提前30日以書面形式通知”或者向小青額外支付1個月工資之后方可解除勞動合同，公司并未如此，無疑屬于違反法定程序。