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“未到崗”不等于“曠工” 違法解除要“埋單”
2016-03-08作者:未知來源:勞動法律網(wǎng)

  [導(dǎo)讀]《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。”。公司是否違法解除孫某的勞動關(guān)系,是本案審理的關(guān)鍵。

  【案情簡介】

  孫某于2010年4月起在四川某公司任銷售經(jīng)理。因?qū)O某連續(xù)19日未到崗,公司認(rèn)為孫某嚴(yán)重違反了規(guī)章制度,應(yīng)按曠工處理,故于2015 年3月26日解除了孫某的勞動關(guān)系。孫某解除勞動關(guān)系前12個月的平均工資為6232.1元/月。孫某不服該處理決定,稱其連續(xù)19日未到崗是因為身患心肌炎,醫(yī)院已出具了疾病診斷證明書3張,建議休息共計21天,并且已口頭向公司銷售部門的領(lǐng)導(dǎo)請假,是領(lǐng)導(dǎo)讓其先治病后補假條的。孫某認(rèn)為公司系違法解除,故向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求公司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金146477.5元。

  【案件評析】

  《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。”。公司是否違法解除孫某的勞動關(guān)系,是本案審理的關(guān)鍵。

  依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2001〕14號)第十三條“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議,用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”的規(guī)定,公司應(yīng)就其以孫某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由而解除勞動關(guān)系承擔(dān)舉證責(zé)任,從證明內(nèi)容上,包括三方面:一、規(guī)章制度的合法性、有效性。首先,涉及勞動者切實利益的規(guī)章制度在制定時,要經(jīng)過民主程序,即通過職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;其次,在內(nèi)容上,不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定,不損害勞動者的合法權(quán)益;最后,進行公示或者告知勞動者。二、勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的事實依據(jù),做到事實清楚、證據(jù)確鑿。三、解除程序的合法性。用人單位單方解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的,工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見,并將處理結(jié)果書面通知工會。

  以本案為例,孫某并未對公司的規(guī)章制度、解除程序提出異議,孫某有異議的是公司將其患病需要病休而導(dǎo)致的未到崗,視作曠工處理。從孫某提供的醫(yī)院出具的3張疾病診斷證明書來看,孫某在未到崗期內(nèi)存在患病需要病休的客觀因素。作為公司在解除孫某勞動關(guān)系時,應(yīng)該調(diào)查核實孫某嚴(yán)重違反規(guī)章制度的事實依據(jù),即孫某未到崗的原因,但公司人力資源部門并沒有向?qū)O某詢問未到崗的原因,公司決策層在未進行全面調(diào)查核實孫某沒有到崗的實際原因情況下,就錯誤的認(rèn)為孫某未到崗的情形屬于曠工,并因此解除了孫某的勞動關(guān)系。公司解除孫某勞動關(guān)系,屬于認(rèn)定事實不清,證據(jù)不足,系違法解除,應(yīng)對其違法行為埋單。

  【仲裁結(jié)果】

  勞動人事爭議仲裁委員會對孫某主張的違法解除勞動關(guān)系的賠償金的仲裁請求予以支持,實際數(shù)額為6232.1元/月×5個月×2倍=62321元。

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