[導(dǎo)讀]《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。”。公司是否違法解除孫某的勞動關(guān)系，是本案審理的關(guān)鍵。

　　【案情簡介】

　　孫某于2010年4月起在四川某公司任銷售經(jīng)理。因?qū)O某連續(xù)19日未到崗，公司認(rèn)為孫某嚴(yán)重違反了規(guī)章制度，應(yīng)按曠工處理，故于2015 年3月26日解除了孫某的勞動關(guān)系。孫某解除勞動關(guān)系前12個月的平均工資為6232.1元/月。孫某不服該處理決定，稱其連續(xù)19日未到崗是因為身患心肌炎，醫(yī)院已出具了疾病診斷證明書3張，建議休息共計21天，并且已口頭向公司銷售部門的領(lǐng)導(dǎo)請假，是領(lǐng)導(dǎo)讓其先治病后補假條的。孫某認(rèn)為公司系違法解除，故向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金146477.5元。

　　【案件評析】

　　《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。”。公司是否違法解除孫某的勞動關(guān)系，是本案審理的關(guān)鍵。

　　依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2001〕14號)第十三條“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”的規(guī)定，公司應(yīng)就其以孫某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由而解除勞動關(guān)系承擔(dān)舉證責(zé)任,從證明內(nèi)容上，包括三方面：一、規(guī)章制度的合法性、有效性。首先，涉及勞動者切實利益的規(guī)章制度在制定時，要經(jīng)過民主程序，即通過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;其次，在內(nèi)容上，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，不損害勞動者的合法權(quán)益;最后，進行公示或者告知勞動者。二、勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的事實依據(jù)，做到事實清楚、證據(jù)確鑿。三、解除程序的合法性。用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

　　以本案為例，孫某并未對公司的規(guī)章制度、解除程序提出異議，孫某有異議的是公司將其患病需要病休而導(dǎo)致的未到崗，視作曠工處理。從孫某提供的醫(yī)院出具的3張疾病診斷證明書來看，孫某在未到崗期內(nèi)存在患病需要病休的客觀因素。作為公司在解除孫某勞動關(guān)系時，應(yīng)該調(diào)查核實孫某嚴(yán)重違反規(guī)章制度的事實依據(jù)，即孫某未到崗的原因，但公司人力資源部門并沒有向?qū)O某詢問未到崗的原因，公司決策層在未進行全面調(diào)查核實孫某沒有到崗的實際原因情況下，就錯誤的認(rèn)為孫某未到崗的情形屬于曠工，并因此解除了孫某的勞動關(guān)系。公司解除孫某勞動關(guān)系，屬于認(rèn)定事實不清，證據(jù)不足，系違法解除，應(yīng)對其違法行為埋單。

　　【仲裁結(jié)果】

　　勞動人事爭議仲裁委員會對孫某主張的違法解除勞動關(guān)系的賠償金的仲裁請求予以支持,實際數(shù)額為6232.1元/月×5個月×2倍=62321元。