有時候大家開玩笑會說長相決定待遇，那么在就業的過程中，公司可以以“形象欠佳”為由解除勞動合同嗎?公司的做法違法嗎?遇到這樣的情況該怎么辦?

　　案情簡介：

　　半個月前，張女士與一家公司通過網絡傳輸技術，簽訂一份為期兩年(含2個月試用期)的勞動合同后，即千里迢迢前往任職。不料，前幾天，公司卻在張女士沒有任何過錯的情形下，突然以其腿有微跛，“形象欠佳”為由，單方決定將其解聘。張女士雖然一再爭取留下，可公司就是固執己見。

　　無奈，張女士只好同意離職，但要求公司賠償其前來就職的車費、住宿費、伙食補助等差旅費用以及為準備工作導致的相關損失。而公司卻根本不予理睬。

　　請問：公司究竟應否承擔賠償責任?

　　律師說法：

　　公司必須向張女士承擔賠償責任。

　　首先，公司的行為屬于違法解除勞動合同。《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。即公司要想將試用期內的張女士解聘，一則在理由上必須是因為張女士無法勝任工作，且經過培訓或調整崗位后仍然如此;二則在程序上必須提前30日書面通知或者額外支付一個月的工資。本案中，公司在張女士根本不存在無法勝任工作問題，也沒有提供時間或工資保證的情況下強行為之，明顯與之相違。同時，該法第90條還指出，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

　　其次，公司的行為屬于就業歧視。《就業促進法》第26條規定，用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。,第29條第三款也指出，用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。公司僅僅因為張女士腿有微跛，便以“形象欠佳” 為由，不顧張女士并未也不會影響工作的事實，強行將張女士解聘，明顯構成就業歧視。而該法第68條還指出，違反本法規定，侵害勞動者合法權益，造成財產損失或者其他損害的，依法承擔民事責任。也就是說，從這一角度上看，公司同樣難辭其咎。