核心內容：公司須事先對員工進行培訓或調整其工作崗位，只有在經過培訓或調整工作崗位后仍不勝任工作的情形下，公司才能解除勞動合同，但是應提前30日通知勞動者本人。

　　具體案情：

　　某外商獨資企業經由獵頭公司介紹聘用黃某作為外企公司行政經理的助理。職責是協助行政經理開展工作。聘用期為一年，自2002年8月1日至2003年7月31日。2003年1月16日，在事先未通知黃某的情況下，外企公司以黃某不勝任工作為由解除勞動合同。

　　2003年3月23日，黃某以外企公司解除勞動合同不符合勞動法規定為由向北京市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求繼續履行勞動合同、補發自2003年1月至裁決之日的工資并支付拖欠工資部分25%的經濟補償金。黃提出的理由有二：一是公司沒有證據證明其不勝任工作;二是公司在未對其進行培訓或調整工作崗位，且未提前一個月通知的情形下解決勞動合同不符合法定程序。

　　外企公司在答辯中提出如下解約理由：一是黃某在工作中不服從行政經理的領導，多次與行政經理發生爭執，有相關人員的證言可以證明;二是黃在負責材料采購工作中違反公司公平競爭的原則，未同等對待參與投標的供應商，給公司造成了重大損失;三，鑒于黃的工作崗位的特性------行政管理性，公司對其不勝任工作的情況下，不可能對其進行專門的技術培訓，公司有關領導多次對黃進行批評教育，即是對其進行培訓，因此公司在解約前已履行了對黃的培訓責任，在黃仍不能勝任工作時，有權解除勞動合同;四，公司雖未提前一個月通知黃某解除勞動合同，但是，公司已給予黃某一個月的工資作為補償，相當于公司已提前一個月通知黃某。

　　分析要求：

　　你如何看待本案例中該公司解除黃某勞動合同的理由?

　　答：

　　就本案事實而言，該公司解除勞動合同的理由有二：一是黃與行政經理發生爭執，不能勝任協助行政經理開展工作的要求;二是黃在采購中違反公平競爭原則，損壞了公司的信譽與利益，屬嚴重失職行為。這兩方面的事實理由均構成法律上解除勞動合同的事實理由。公司如依據第一項解約理由行使解約權有前提條件的限制，即公司須事先對黃進行培訓或調整其工作崗位，只有在經過培訓或調整工作崗位后仍不勝任工作的情形下，公司才能解除勞動合同，但是應提前30日通知勞動者本人;本案中，外企公司沒有遵守法定的解除勞動合同的程序是顯而易見的，其所謂對黃進行批評、教育是在履行培訓職責的說法很難獲得認可，而其以支付一個月的工資作為對沒有事先通知解除勞動的補償也有牽強附會之處。僅就此項理由而言，認定該公司未遵守法定的解約程序是成立的，進而裁決勞動合同繼續履行并補發2003年1月份后的工資也是成立的。

　　如依據第二項理由解決勞動合同則無前提條件的限制，只要事實成立即可解除勞動合同。即第二項事實理由一旦成立，作為外企公司解除勞動合同是無需事先培訓或調整黃的工作崗位的，也無需事先通知解除勞動合同。在此情形下，外企公司解除勞動合同的做法就是合法的。