2005年6月27日，王某與A公司建立了勞動(dòng)關(guān)系，工作崗位在設(shè)備維修部門。2012年11月22日，雙方簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。2013年12月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整，公司董事會(huì)決定于2014年3月底解散王某所在部門。2014年3月1日，公司向設(shè)備維修部門的全體員工告知了解散部門的決定，并向全體部門員工進(jìn)行了勞動(dòng)合同崗位變更的協(xié)商。但王某與公司就調(diào)崗問題始終無法達(dá)成一致意見，遂公司以合同訂立時(shí)客觀情形發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行為由解除勞動(dòng)合同。2014年6月2日，公司以上述理由向王某出具解除勞動(dòng)合同通知書并依法支付了相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金共計(jì)89987元，王某簽收了上述通知書。

　　2014年7月19日，王某向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金差額76613元。該仲裁委于2014年10月11日作出仲裁裁決：駁回王某的全部仲裁請求。王某不服，遂將A公司起訴至法院。

　　【案件分析】

　　《勞動(dòng)合同法》第四十條第(三)項(xiàng)規(guī)定的情形，即勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

　　本案中，A公司根據(jù)公司董事會(huì)作出決議，解散相關(guān)部門，王某與公司之間變更后的勞動(dòng)合同已屬于客觀情況發(fā)生重大變化無法繼續(xù)履行的情形。在雙方就調(diào)崗無法達(dá)成一致意見的情形下，公司決定與王某解除勞動(dòng)合同，其程序符合法律規(guī)定，并無不妥，并不屬于違法解除勞動(dòng)合同的情形。且公司已于通知王某解除勞動(dòng)合同時(shí)，以王某離職前12個(gè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金，其義務(wù)已履行完畢，王某向公司主張支付經(jīng)濟(jì)賠償金差額，無事實(shí)及法律依據(jù)。因此法院經(jīng)審理查明，最終認(rèn)為A公司解除勞動(dòng)合同符合法定程序，不存在違法情形，故判決駁回王某的全部訴訟請求。

　　【律師點(diǎn)評】

　　當(dāng)公司因客觀原因，與勞動(dòng)者發(fā)生《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條第(三)項(xiàng)的情形時(shí)，用人單位在履行了合法的解除程序，向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金或提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人后，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。用人單位以此而解除勞動(dòng)合同的，不屬于法律規(guī)定的違法解除勞動(dòng)合同的情形，無需以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。相反，如果公司惡意針對某個(gè)員工撤并部門或崗位，我們認(rèn)為，這不屬于導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行的客觀情況變化，用人單位據(jù)此解除勞動(dòng)合同的，屬于違法解除，勞動(dòng)者可向用人單位主張經(jīng)濟(jì)賠償金。