勞動關(guān)系不同于一般的民事關(guān)系，建立勞動合同的雙方本身就存在地位的不對等——勞動者受雇于用人單位，須服從用人單位規(guī)章制度的管理。因此勞動法相對民法更偏向于對勞動者權(quán)利的保護，這體現(xiàn)了勞動法保護弱者的原則。具體表現(xiàn)在解除勞動合同方面，勞動法對雙方解除勞動合同權(quán)利的規(guī)定有所不同，用人單位的單方解除權(quán)明顯受到法律更多的制約。

　　案例回放：

　　工作崗位咋就“不復(fù)存在”了

　　申請人于2007年6月與被申請人簽訂無固定期限勞動合同，崗位為銷售管理。2014年12月12日，被申請人以申請人崗位不復(fù)存在為由，向申請人發(fā)出解除勞動合同通知書，通知申請人由于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，根據(jù)《勞動合同法》及《員工手冊》，解除雙方于2007年6月1日所簽訂的勞動合同，并解除雙方的勞動關(guān)系且支付了相應(yīng)的補償金。申請人認為被申請人單方面解除勞動合同的做法系違法行為，要求裁決被申請人繼續(xù)履行原勞動合同。

　　被申請人在庭上僅出具了解除勞動合同通知書一份證據(jù)。經(jīng)勞動仲裁委員會查明事實后，裁決被申請人繼續(xù)履行與申請人簽訂的無固定期限勞動合同。

　　案例分析：

　　用人單位單方解除勞動合同須滿足何種條件？

　　《中華人民共和國勞動合同法》關(guān)于用人單位單方主動解除勞動合同規(guī)定：若用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；員工在試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度等，用人單位可以解除勞動合同；若是勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作或是勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同；需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

　　綜上，用人單位根據(jù)法律規(guī)定有權(quán)利單方解除勞動合同，但是須符合該法條所規(guī)定的實體和程序要件。

　　首先是實體要件。《勞動法》第二十六條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人。

　　在勞動部辦公廳印發(fā)的《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第二十六條中，對《勞動法》第二十六條中的“客觀情況”進行了解釋，即“發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況”。其中，“不可抗力”指的是合同當(dāng)事人無法預(yù)見、無法避免、無法控制、無法克服的意外事件(如戰(zhàn)爭、車禍等)或自然災(zāi)害(如地震、火災(zāi)、水災(zāi)等)。“使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況”較難界定，但是該法律解釋列舉出幾種情況，故“使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況”并不能被用人單位隨意解釋，而是應(yīng)當(dāng)滿足該條款所列舉的企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移或者與上述情形程度相類似的致使勞動合同無法正常履行的情形。而本案中用人單位并未發(fā)生上述情況或者與之相類似的情況，因此，用人單位以此理由解除勞動合同是違法的，如果勞動者要求繼續(xù)履行，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動合同。

　　其次是程序要件。《勞動合同法》明確規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，因此，如果用人單位未依照該法定程序單方解除勞動合同，那么其行為因程序違法應(yīng)被認定為無效。

　　用人單位單方解除勞動合同須承擔(dān)何種舉證責(zé)任？

　　根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十三條的規(guī)定，在解除勞動合同糾紛中，用人單位的舉證責(zé)任包括對其解除勞動合同的合法性予以證明，否則須承擔(dān)舉證不能的不利后果。

　　本案中的用人單位僅出具解除勞動合同通知書一份證據(jù)，并不足以證明其單方解除勞動合同的合法性。因此，用人單位須承擔(dān)舉證不能的不利后果，其單方解除勞動合同的行為無效，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行原勞動合同。

　　案例提醒：用人單位與勞動者都應(yīng)熟知《勞動法》

　　解除勞動合同的相關(guān)糾紛在勞動仲裁委員會受理的案件中占據(jù)很大比例，但是不論是勞動者還是用人單位，對于《勞動法》中規(guī)定的解除勞動合同的法定事由及法定程序知之甚少，以致一方違規(guī)解除，最終另一方不得不走上司法維權(quán)之路。

　　為了雙方利益的最大化，雙方當(dāng)事人均應(yīng)知法懂法，解除勞動合同應(yīng)依法進行，以更好地保障雙方的合法權(quán)益。從用人單位一方來說，其是規(guī)章制度的制定者，更應(yīng)當(dāng)嚴格依法終止或者解除勞動合同，積極主動地向勞動者支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償。這既是對用人單位社會責(zé)任的要求，也是從節(jié)約其違法成本角度考慮，否則用人單位須支付雙倍賠償及相關(guān)罰款。從勞動者一方來說，懂法用法則能夠更嚴格地制約用人單位依法管理，從而更完善地保障自己的合法權(quán)益。