公司員工手冊、規章制度未經公示、投票、簽字是否有效
2017-08-06作者：未知來源：勞動法律網
公司企業處理勞動關系，進行人力資源管理時，必然涉及到公司的規則制度、員工手冊等一系列文件，這些文件作為公司制度的架構，是用人單位管理員工的依據和準繩。企業的員工手冊及規章制度是企業內部的行為準則，但內部規則是否應當公示，是否應當經過所有員工投票、簽字才發生效力呢?如果需要公示，需要履行哪些手續?
律師意見：
公司履行民主程序和公示程序是法定要求，主要方式主要由以下幾種：
一、會議或培訓。如開會討論，組織規章制度知識考試，組織培訓等。同事保存會議或培訓的記錄，并讓員工簽字。
二、本人簽收。如發放員工手冊或規章制度印刷文本，并讓員工簽字，說明已經收到并閱讀相關規章制度，且愿意遵守。
三、公示公告。在公司的公告欄或者單位網站上公告。
四、電子郵件。向每位員工發送電子郵件告知。電子郵件并不適用所有企業，一是取證和保留證據都有局限，二是很多大型工廠或不發達地區的員工不具備人人使用個人郵箱或企業郵箱的條件。
規章制度的發布主體肯定只能是公司，而不能是業務部門，即使是人力資源部也不合適。
已通過的規章制度如果要修改，程序與規章制度的制訂是一樣的，也要經過民主協商和公示告知程序。
法律規范：
1.《勞動合同法》：第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
2.《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
律師點評：
員工手冊或規章制度是勞動關系的基石，可將其作為勞動合同的補充，一并由勞動者簽收與認可，公司也盡到了告知義務。為了避免員工手冊或公司制度修訂又要經過所有員工簽字，企業可以在員工手冊簽收文件或者勞動合同承諾書中寫明“乙方確認已收到甲方依法制定的下列規章制度文件，確認已經充分閱讀并愿意遵照執行。”
上一篇：員工手冊具有法律效力嗎
下一篇：批準入職的流程是什么？
熱點文章點擊
- 01工傷賠償標準2015
- 02工傷認定的情況、申請時間
- 03病假的天數是怎么計算的
- 04最新勞動仲裁申請書
- 05辭職的流程
- 062015年生育生活津貼標準如何確定
員工手冊知識排行榜
- 01 中小企業員工手冊編制“四
- 02 企業培訓不該成為變相懲罰
- 03憑《員工手冊》裁員體現內部
- 04 《員工手冊》中“表現不好
- 05勞動者也要履行自己的義務
- 06公司對臨時工管理辦法應是怎
- 07規范員工行為必須于法有據
- 08《員工手冊》的制訂應符合法
- 09公司規章制度怎么制定的
- 10最新員工手冊范本
