近年來,勞動爭議案件以年均30%的幅度激增,成為引人關注的社會熱點。一些用人單位認為,一些職工工作不負責,甚至動輒跳槽,沒有將個人的發展和企業的發展結合起來;一些勞動者則認為,單位不尊重職工,沒有為職工提供一個發展自我的平臺。單位和勞動者原本利益是一致的,卻難以建立共同愿景,原因何在?

　　“為何無緣無故開除我?”

　　——多數案件因用人單位侵犯職工權益引起

　　2008年2月,張華到某出版社從事設計工作。勞動合同一次簽了5年,到2013年2月止。找到工作后,張華十分興奮,希望能長期在出版社干下去。兩年后的一天,部門領導通知他:“你被開除了。”張華問原因,部門領導說:“這是單位的決定,我也不知道原因。”

　　“我也沒犯什么錯,而且勞動合同還沒到期,出版社怎么無緣無故開除我?”張華感到不公平,3個月后向勞動仲裁委員會申請仲裁。對仲裁結果不服,張華又提起訴訟。

　　歷下區法院經審理后認為,出版社沒有法定事由,單方面與張華解除勞動合同,屬違法解除勞動合同。在勞動者不要求繼續履行勞動合同而要求支付賠償金的情況下,應支付經濟補償標準兩倍的賠償金。于是,法院判決出版社支付給張華賠償金近萬元。

　　2008年,25歲的李娟應聘到某快遞公司工作,工作很賣力,公司對她也很滿意。可是2010年1月以后的半年時間里,快遞公司一直沒有發工資。她詢問公司經理后被告知:“現在公司財務困難,實在沒錢發工資,只能等等再說。如果你不愿意在這里干了,就另謀高就吧。”

　　由于公司也沒有承諾何時補發工資,李娟向勞動仲裁部門申請仲裁,對仲裁結果不服又訴至法院。被告快遞公司也承認,近半年沒有發工資了,原因在于單位效益不好,沒錢發工資。經法院調解,最終快遞公司支付給李娟1萬元賠償。

　　據介紹,2008年,濟南市歷下區法院共受理勞動爭議案件109件;2009年達340件;2010年增長到401件,今年前10個月已經受理331件。勞動爭議案件以年均30%的幅度大幅上升。隨著法律對勞動者保護力度的加大,勞動爭議卻越來越多,值得關注和思考。

　　通過對大量勞動爭議案件的分析,歷下區法院民一庭庭長張海濤發現,多數案件都是用人單位侵犯職工的合法權益。他說,雖然勞動合同法自 2008年1月1日起實施,但是,用人單位不規范用工的現象仍然十分普遍。不簽訂勞動合同,違法解除勞動合同,扣發工資、獎金、加班費,強迫職工加班,強迫職工辭職,超負荷勞動等等不一而足。他認為,要建立和諧的勞動關系,首先用人單位要尊重職工權益,真正按照勞動合同辦事,把職工當成一家人。

　　消失13年又來要工資

　　——有不少勞動者起訴要求不合法

　　今年8月,濟南某紡織公司接到法院傳票。原來,該公司被13年前曾經在這里工作過的職工王成起訴了。更讓公司感到啼笑皆非的是,離開公司已經13年的王成竟然是索要工資。

　　1997 年,王成大學畢業后,到濟南某紡織公司工作。在別人看來,王成的工作讓人羨慕。但王成并不安心工作,經常三天兩頭請假。在工作一年后,王成突然就不來上班了,連續曠工達40多天,公司只好找人替代他的崗位,并將王成除名。該公司一位負責人說:“王成突然消失,給公司造成了不小的損失。由于無法找到王成,公司也無法追究王成的責任。”

　　更讓該公司意外的是,今年6月,也就是時隔13年后,王成向勞動仲裁部門申請仲裁,要求紡織公司支付工資。勞動仲裁部門以超過仲裁時效為由,對原告的申訴不予受理。王成不服仲裁決定,又提起訴訟。濟南市歷下區法院經審理,依法駁回了王成的訴訟請求。

　　“在審判實踐中,有不少勞動者起訴要求不合法。”濟南中院民一庭副庭長趙悅紅告訴記者,如有些勞動者另謀高就后,不提前告知原單位,給原單位造成不應有的損失;過了一段時間后,又要求回原單位上班,或者要求發工資。有些勞動者在不告知原單位的情況下跳槽,甚至帶走原單位的客戶和商業機密。有些勞動者通過種種方法請假,經常不上班,而長期要求單位發工資等等。

　　濟南一家經貿公司的總經理李景對員工的流動感到很頭疼。據他介紹,7年前創立公司時的老員工,到目前僅有2人繼續在公司工作,90%的員工都先后辭職了。特別讓他感到無奈的是,很多員工辭職前也不打招呼,突然就找不到人了。李景說:“我也知道缺少人才會影響企業的發展,但下大本錢培養一個職業經理人,說不準哪天他就辭職了,我哪敢冒這個險?”他認為,在和諧勞動關系的構建中,勞動者要誠實守信,對工作認真負責,才能贏得單位的信任。

　　如何成為“一家人”

　　——單位和員工應建立共同目標和信任

　　“找一個既能干又對企業忠誠的員工,比找個好項目都難。”近日,濟南一家經貿公司的總經理李景投入上萬元廣告費,想招聘幾名理想的員工,結果連一個都沒有招到。

　　李景介紹說,公司在多家媒體發布了招聘廣告后,報名者達200多人,可面試時僅僅來了不足50人。李景逐一和應聘者進行了交流,邊談李景邊感覺失望。其中, 李景問一位畢業兩年多的小伙子:“你對公司的發展有什么建議和要求?”小伙子不假思索地說:“公司發展是老板考慮的事,我們打工就是為了掙錢。只要公司不加班,按時發工資就可以。”

　　李景的公司連續多年組織招聘,但對應聘者總感覺不滿意。他對多數應聘者的評價是:好高騖遠要求太高,不愿意踏踏實實干事,根本沒有把自己的發展和公司的發展結合起來。

　　而在一家不錯的企業工作了10年的王勇最近想辭職。他對記者說,自己在這家企業工作了這么多年,工資漲起來像毛毛雨,職級原地踏步,工作壓力越來越大,在這家單位干下去實在看不到前景。“企業發展了,工人得不到實惠。企業也沒有人情味,總把職工當棋子,怎么能讓職工把希望寄托在企業身上?”

　　長期審理勞動爭議案件的法官趙悅紅認為,用人單位和勞動者難以建立共同的目標和信任,導致矛盾糾紛多發。“實際上,建立和諧的勞動關系對雙方都很重要。和諧的勞動關系可以幫助提高生產效率,促進企業的發展,進而給個人發展提供更好的平臺。”趙悅紅說,在這一點上可以借鑒一些外資企業的經驗。比如可以建立一套機制,根據勞動者的服務年限增加薪金、提升職級,給勞動者更廣的發展平臺。建立企業發展和勞動者利益掛鉤的機制,讓企業和勞動者榮辱與共。當然,最終還是需要加強企業文化建設,使企業和職工建立共同的愿景,真正成為一家人。 (文中涉及的員工為化名)

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