嚴重違反公司規章制度？
2011-07-26作者：未知來源：未知
被訴人于2009年2月26日單方解除了同申訴人的勞動關系是事實，被訴人處罰通知單可以證明。別外，被訴人答辯中自認“與三位申訴人即時解除勞動合同關系”，也就是說，被訴人沒有提前通知申訴人，突然解雇了三位申訴人。被訴人答辯狀中聲稱“……..無須支付經濟補償金”，也即表明被訴人明確拒絕了對申訴人的經濟補償。
二、 被訴人不能證明其辭退行為符合“隨時辭退的許可性條件”。
根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。同時，補訴人主張申訴人“嚴重違反用人單位的規章制度”、“嚴重失職，等…….給用人單位造成重大損害”，但不能舉證證明，根據“誰主張，誰舉證”的原則，被訴人理應承擔舉證不能的法律后果，即對其單方面解除勞動合同承擔相應的法律責任。
三、 被訴人《員工手冊》和《行政獎罰條例》不能作為對申訴人處罰的依據。
1、《員工手冊》和《行政獎罰條例》未經民主程序制定只是由企業的總經理或行政部門制定后即實施。不發生法律效力，不以作仲裁的依據。
2、《員工手冊》和《行政獎罰條例》未經公示，也沒有送達申訴人，不為申訴人所知，不對申訴人產生拘束力。
四、 被訴人辯稱三位申訴人“嚴重違反公司規章制度”、“嚴重失職致公司損害”是事后找的借口，被訴人行為實際上是單方解除勞動合同的行為。被訴人應對其單方面解除勞動合同行為承擔包括但不限于額外經濟補償金的法律責任。(略)
六、 被訴人拖欠包括08年年終獎和周六加班費在內的申訴人工資是事實。
附：法律依據(部分)
《勞動合同法》
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;……
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，第二條 對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。 第三條 用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長 工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相 當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
更多勞動法內容盡在勞動法律網http://m.43667.cn
熱點文章點擊
- 01工傷賠償標準2015
- 02工傷認定的情況、申請時間
- 03病假的天數是怎么計算的
- 04最新勞動仲裁申請書
- 05辭職的流程
- 062015年生育生活津貼標準如何確定
