幾乎每個(gè)公司都有企業(yè)內(nèi)部的一些規(guī)章制度，員工手冊就是其重要表現(xiàn)形式之一。法律允許企業(yè)為管理需要設(shè)立相應(yīng)的管理制度，規(guī)定內(nèi)部合理合法生成的文件有員工有效力。因此員工手冊是具備一定法律效力的文件，那么我們就要來探討一下幾個(gè)問題：一、公司未經(jīng)工會(huì)及職工代表大會(huì)討論，是否有權(quán)修改《員工手冊》?二、職工是否有權(quán)拒絕簽字(也就是拒絕遵守《員工手冊》中的規(guī)定)?三、公司是否有權(quán)以職工拒簽通知為由與職工解除合同?解答就在下面的案例中。

　　案例： 張先生是某公司高壓配電室電工。一天，公司未通過公司工會(huì)，也未經(jīng)職工代表大會(huì)討論，便下發(fā)了《修改<員工手冊>中關(guān)于對(duì)工作時(shí)間崗中睡覺處罰條例內(nèi)容的通知》。張先生認(rèn)為，該《通知》某些條款違反了行業(yè)規(guī)范及技術(shù)規(guī)范，所以拒絕在通知上簽字。沒想到卻因此遭到公司的開除。于是，張先生到公司的人力資源部門理論，被告知“公司《員工手冊》中有明確規(guī)定，員工不服從公司管理，不執(zhí)行上級(jí)正確指令，不接受批評(píng)教育的，工作中弄虛作假，嚴(yán)重妨礙和擾亂公司正常管理秩序的，給予警告處分并罰款200元至400元，情節(jié)嚴(yán)重的辭退或開除。張先生不服從管理，公司有權(quán)將其開除。”無奈之下，張先生到當(dāng)?shù)?a href="http://m.43667.cn/ldzy/" target="_blank" class="keylink">勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁，請求裁決確認(rèn)公司解除勞動(dòng)合同違法，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，公司以張先生拒絕在《通知》上簽字為由解除勞動(dòng)合同屬于違法解除，故裁決雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

　　解析：首先，用人單位未經(jīng)工會(huì)以及職工代表大會(huì)討論審議，用人單位單方無權(quán)修改《員工手冊》。公司的《員工手冊》作為公司的規(guī)章制度的一部分，其制定主體不但要適格，而且在制定的程序上也要合法。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡稱《勞動(dòng)合同法》)第四條規(guī)定，用人單位規(guī)章制度的制定應(yīng)依照企業(yè)的民主程序進(jìn)行，由職工代表大會(huì)討論通過，并要向全體員工公示，包括制定程序和告知程序。即用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并將《員工手冊》的具體內(nèi)容向員工公示以及履行告知義務(wù)。可見，用人單位依法制定的《員工手冊》具有嚴(yán)格的程序，其未經(jīng)職工代表大會(huì)的討論，用人單位是無權(quán)利單方修改《員工手冊》。用人單位單方修改的，對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力，即不能作為管理員工的依據(jù)。

　　其次，職工對(duì)于用人單位未經(jīng)合法程序通過的《員工手冊》，有權(quán)利拒絕遵守�！秳趧�(dòng)合同法》第三條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。……”所以用人單位與勞動(dòng)者如何訂立以及訂立哪些勞動(dòng)合同的內(nèi)容，只要不違反上述原則的規(guī)定前提下，完全由雙方自愿協(xié)商確定。用人單位與勞動(dòng)者雙方約定勞動(dòng)者應(yīng)遵守《員工手冊》，《員工手冊》應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是勞動(dòng)合同的一部分，在《員工手冊》沒有違反法律法規(guī)的情況下，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守。然而，本案中，用人單位制定《員工手冊》未履行合法的民主程序，《員工手冊》明顯不具備合法的效力，其不能作為用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的合法依據(jù)。

　　最后，用人單位無權(quán)以職工拒簽通知為由解除勞動(dòng)合同。鑒于《員工手冊》未經(jīng)用人單位的職工代表大會(huì)討論通過的，在程序上存在瑕疵，其不能作為用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的合法依據(jù)，故用人單位依據(jù)《員工手冊》的有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系將不能得到法律上的支持。即用人單位單方擅自以勞動(dòng)者拒簽通知為由解除勞動(dòng)合同則屬于違法解除，應(yīng)依法承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的。”即規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三個(gè)條件的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。本案中，勞動(dòng)爭議仲裁委依法維護(hù)了勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益，依法確認(rèn)用人單位為違法解除勞動(dòng)關(guān)系，彰顯了法律的公平正義。

　　法條鏈接：

　　《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三條 訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

　　第四條 ……用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條 用人單位根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。