一、需走過民主制訂程序

　　什么是民主制訂程序?原最高院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的第一個(gè)司法解釋，提出了這一概念，卻沒有明確相應(yīng)的含義，導(dǎo)致這一概念沒有起到實(shí)際的作用，此次〈〈勞動(dòng)合同法〉〉對(duì)這一概念進(jìn)行了細(xì)化，即要求通過與職工代表大會(huì)或者全體職工的對(duì)話，總結(jié)他們的意見之后，再通過與工會(huì)或者職工代表協(xié)商確定。

　　這一細(xì)化同時(shí)產(chǎn)生的問題在于，如何選舉職工代表?2008年1月1日之前的員工手冊(cè)是否也需要走過同樣的程序?職工代表大會(huì)需要多次個(gè)職工代表參加或者參加者達(dá)到多大的比例才是有效的?參會(huì)者多大比例通過決議才是有效的?所有這些，目前還不具有操作性。

　　在此情況下，企業(yè)通過自己的員工手冊(cè)時(shí)，應(yīng)該如何操作呢?

　　最好的建議還是在2008年之前通過，因?yàn)楫吘勾藭r(shí)，勞動(dòng)合同法還沒有生效，尚不需要按勞動(dòng)合同法的民主制訂程序的要求進(jìn)行操作。而勞動(dòng)合同法正式生效之后，再進(jìn)行制訂的話，就需要期待相應(yīng)的配套規(guī)定明確職工代表大會(huì)的問題之后，才實(shí)際具有切實(shí)可行的操作方案。

　　二、員工手冊(cè)防范員工入職之前的風(fēng)險(xiǎn)

　　首先需要了解員工入職之前的風(fēng)險(xiǎn)

　　員工入職前，主要風(fēng)險(xiǎn)在于員工的身份真?zhèn)巍�學(xué)歷真?zhèn)巍⑸眢w健康情況、有無現(xiàn)原單位解除勞動(dòng)關(guān)系、是否存在競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)、是否存在保密義務(wù)等各種情況。

　　其次，在員工手冊(cè)中，規(guī)制防范方案。

　　對(duì)不同的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)有不同的防范措施。查詢員工身份證信息真?zhèn)巍�學(xué)歷真?zhèn)危�可以通過網(wǎng)絡(luò)直接查詢;對(duì)健康狀況，可以通過體檢得知，對(duì)是否解除，可以通過離職證明獲知，對(duì)是否存在競(jìng)業(yè)禁止和保密，可以通過詢問和背景調(diào)查得知。而其中關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止和保密這一塊，目前企業(yè)認(rèn)真去做的較少，主要原因還是在于缺乏相應(yīng)的意識(shí)。

　　除了實(shí)際的防范方案之外，員工手冊(cè)能夠做到的，主要還在于界定清楚員工入職之前，HR需要做的工作，以及這些工作需要完成的一個(gè)時(shí)間點(diǎn)，即以上工作，必須在員工實(shí)際入職之前做完，而不能在員工入職之后的一定期限內(nèi)完成。否則，企業(yè)就存在風(fēng)險(xiǎn)。

　　三、員工手冊(cè)防范勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)

　　員工入職具有特殊的意義，《勞動(dòng)合同法》將入職的時(shí)間，作為了界定雙方正式建立勞動(dòng)合同關(guān)系的起點(diǎn)。所以這一時(shí)間，從今后將具有特殊的意義，會(huì)成為企業(yè)與員工勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的一個(gè)起始點(diǎn)。

　　對(duì)于這一時(shí)間，企業(yè)必須在員工手冊(cè)中，要求HR們，在一個(gè)員工入職之前，就與員工簽訂好勞動(dòng)合同。這是一種最妥當(dāng)?shù)姆绞健７駝t，如果不簽勞動(dòng)合同達(dá)到了一個(gè)月的時(shí)間，就會(huì)發(fā)生《勞動(dòng)合同法》所說的雙倍向員工支付工資的風(fēng)險(xiǎn)。

　　同時(shí)，員工先入職再簽合同，也會(huì)產(chǎn)生員工入職之后，不再積極配合企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同事宜，甚至?xí)�發(fā)生員工故意不與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的事項(xiàng)，或者員工對(duì)勞動(dòng)合同提出較多的修改意見，所有這些，都會(huì)給企業(yè)帶來工作的不便。因此企業(yè)在員工手冊(cè)中，要考慮公司的實(shí)際情況，較好地規(guī)制HR們與員工簽訂勞動(dòng)合同的具體時(shí)間。

　　同時(shí)，對(duì)于簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間，還要區(qū)分首簽與續(xù)簽的不同情況，作出不同的規(guī)制。

　　四、員工手冊(cè)對(duì)試用期員工進(jìn)行更好地管理

　　試用期辭退員工，目前發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件較少。但是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，違法辭退員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就從目前的一倍變?yōu)榱硕�倍甚至三倍，隨著經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的成倍上升，利益會(huì)驅(qū)動(dòng)試用期遭辭的員工，積極維權(quán)，這一點(diǎn)對(duì)企業(yè)試用期辭退員工的行為，增加了風(fēng)險(xiǎn)成為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的概率。而企業(yè)試用期辭退員工，一直以來，都是存在較大風(fēng)險(xiǎn)的。

　　首先，多數(shù)企業(yè)認(rèn)為，試用期可以隨時(shí)辭退員工，這是一個(gè)十分錯(cuò)誤的概念。

　　一直以來，很多HR們認(rèn)為，試用期作為員工，可以隨時(shí)辭職，那么作為單位，也是可以隨時(shí)辭退員工的。這一認(rèn)識(shí)，是對(duì)法律的誤讀。實(shí)際上無論是當(dāng)初的勞動(dòng)法，還是目前的勞動(dòng)合同法，對(duì)于試用期辭退員工，都是有一定條件限制的，即只有在員工不符合錄用條件時(shí)，才可以辭退員工。

　　其次，不符合錄用條件這一法律概念與HR們的人力資源概念的脫節(jié)，導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)一直存在。

　　不符合錄用條件是一個(gè)法律的概念，在實(shí)際的HR管理中，這一概念并不是一個(gè)常用的概念。在實(shí)際的HR管理中，多數(shù)得到應(yīng)用的是試用期對(duì)員工的考核以及考核結(jié)論是否合格這一常用術(shù)語。兩者之間是否等同，法律并沒有明確規(guī)定。在這種情況之下，就需要企業(yè)運(yùn)用員工手冊(cè)對(duì)這些近似概念進(jìn)行疏理，將兩者之間的關(guān)系界定清楚，才能避免類似風(fēng)險(xiǎn)。否則，一旦在概念模糊的情況下，仲裁或者法院將不符合錄用條件等同于當(dāng)初的招聘條件，企業(yè)的試用期辭退權(quán)利就等同虛設(shè)。