由于用人單位與勞動者所處的利益點不同，在兩者之間產生利益沖突時，則容易發生勞動爭議。不同于一般的民事爭議，勞動爭議是不能直接起訴解決的，那么發生勞動爭議能怎樣解決呢？

　　一、發生勞動爭議能怎樣解決

　　發生勞動爭議，必須先經過勞動仲裁的處理程序。只有當事人對仲裁裁決不服的，才可依法到人民法院提起訴訟。

　　另外，《勞動法》還規定，在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動者也可在企業調解委員會先行申請調解。勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。但用人單位內部設立的勞動爭議調解委員會并非處理勞動爭議的必經申訴程序，勞動者可以直接到勞動爭議仲裁委員會申訴。

　　提起申訴時，除上述應了解和清楚的情況外，還應注意要到有管轄權的仲裁委員會提出申訴。如何填寫仲裁申訴書等具體事宜，可到仲裁委員會辦公室詳細咨詢。

　　提起申訴應注意申訴時限，應當自勞動爭議發生之日(即知道或應當知道合法權益受侵害之日)起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

　　二、勞動爭議案件誰承擔舉證責任

　　民事訴訟案件中，舉證原則是誰主張，誰舉證，即當事人應當對自己的主張承擔舉證責任。勞動爭議案件也屬于民事案件，同樣適用誰主張誰舉證的原則。但同時因為勞動者與用人單位之間在證據的掌握上客觀上存在不平等的事實，所以，勞動爭議案件中的舉證責任承擔又存在一些特殊性。

　　《勞動爭議仲裁調解法》第六條規定：當事人對自己提出的主張，有責任提供證據;與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當提供不利后果。第三十九條第二款：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

　　可以看出，在勞動爭議案件中，對于由用人單位掌握管理的證據，實行的是舉證責任倒置的原則。

　　除此之外，勞動法司法解釋一中對用人單位應當承擔的舉證責任也進行了明確，即解釋一第十三條：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。也是實行舉證責任倒置原則。

　　對于加班費的舉證責任，則在勞動法司法解釋三中進行了明確，司法解釋三第九條：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

　　所以，勞動者主張加班費時，應當就加班事實進行舉證，即初步證明存在加班事實即可完成舉證責任，在一定程度上減輕了勞動者主張加班費的責任。