勞動(dòng)爭(zhēng)議法律實(shí)務(wù)講義六

　　第八章 勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的審理依據(jù)

　　《解釋》(一)第19條明確規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第

　　四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。”

　　因此可以看出，人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)不但包括國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策，還包括企業(yè)通過一定的程序制定的不違反法律法規(guī)和政策的規(guī)章制度。

　　一　審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的法律依據(jù)

　　1　法律依據(jù)的類別--法律、法規(guī)、部門規(guī)章及勞動(dòng)政策均可作為審理依據(jù)

　　人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的法律依據(jù)這里應(yīng)當(dāng)作寬泛的理解，應(yīng)當(dāng)包括國(guó)家法律、行政法規(guī)、行政規(guī)章和政策。根據(jù)《立法法》的規(guī)定，法律由全國(guó)人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)制定和頒布;行政法規(guī)由國(guó)務(wù)院根據(jù)憲法和法律制定和頒布;部門規(guī)章由國(guó)務(wù)院各部位根據(jù)法律和行政法規(guī)、國(guó)務(wù)院的決定、命令在本部門的權(quán)限范圍內(nèi)制定。我們國(guó)家現(xiàn)行的調(diào)整勞動(dòng)法律關(guān)系的政策多是原勞動(dòng)部和現(xiàn)勞動(dòng)和社會(huì)保障部根據(jù)具體情況制定的，包括大量的規(guī)章等規(guī)范性文件。

　　由于勞動(dòng)法是獨(dú)立于《合同法》和《民法通則》之外的一個(gè)部門法，在勞動(dòng)法對(duì)相關(guān)具體問題沒有明確規(guī)定時(shí)，不能適用《合同法》和《民法通則》的規(guī)定，只能適用勞動(dòng)政策及規(guī)章的規(guī)定。由于《勞動(dòng)法》規(guī)定的北京原則，有些具體問題還需要?jiǎng)趧?dòng)政策和規(guī)章加以規(guī)范，才得以操作。如認(rèn)定勞動(dòng)爭(zhēng)議案件基礎(chǔ)關(guān)系的勞動(dòng)合同和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容大多是基于勞動(dòng)政策和規(guī)章設(shè)立的。比如勞動(dòng)合同的試用期制度，《勞動(dòng)法》第21條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月。”該條對(duì)試用期的最長(zhǎng)期限作了原則規(guī)定，但對(duì)如何針對(duì)勞動(dòng)期限的不同確定具體的試用期沒有規(guī)定。實(shí)踐中也不好操作，鑒于此，勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)〔1996〕354號(hào))第三條規(guī)定：“按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同中可以約定不超過六個(gè)月的試用期。勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過十五日;勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動(dòng)合同期限中。”勞動(dòng)部上述規(guī)章的規(guī)定就如何理解和適用試用期制度作了明確規(guī)定，在實(shí)務(wù)當(dāng)中具有可操作性。

　　但是，應(yīng)當(dāng)注意的是，認(rèn)定勞動(dòng)合同的無(wú)效的法律依據(jù)只能是法律和行政法規(guī)，而不能適用勞動(dòng)政策和部門規(guī)章。因?yàn)椤秳趧?dòng)法》第18條規(guī)定“違反法律、行政法規(guī)的合同”無(wú)效。”也就是說，只有法律和行政法規(guī)才能作為認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效的法律依據(jù)，其他相關(guān)法律政策包括部門規(guī)章和地方性法規(guī)不能作為認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效的依據(jù)，但可以作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的其他依據(jù)。

　　例如謝文濤與北京仁愛教育研究所勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。

　　謝文濤于2004年11月18日到仁愛教育研究所工作，任市場(chǎng)部經(jīng)理，雙方簽訂了一份《聘用勞動(dòng)合同書》，約定：乙方在甲方單位工作超過三個(gè)月后，無(wú)論任何形式與甲方解除合同的三年內(nèi)不得在圖書行業(yè)工作，否則，乙方需支付甲方相當(dāng)于其在甲方單位工作期間全部所得的違約金。試用期三個(gè)月，基本工資3000元，加班工資每小時(shí)200元、保險(xiǎn)福利500元、通訊費(fèi)300元等。試用期結(jié)束后，謝文濤仍然在仁愛研究所工作。2005年5月12日，謝文濤接到原單位洪湖市新華書店《關(guān)于停薪留職在外務(wù)工人員限期回店的緊急通知》后，于2005年5月23日口頭向仁愛研究所提出辭職。并于6月20日辦理完交接，離開仁愛研究所。之后，仁愛研究所發(fā)現(xiàn)謝文濤在北京世紀(jì)國(guó)鴻圖書發(fā)行公司工作，認(rèn)為其行為已經(jīng)違反了勞動(dòng)合同約定的竟業(yè)禁止義務(wù)，便到北京市海淀區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求謝文濤支付違約金一萬(wàn)元。海淀區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為：謝文濤與仁愛研究所簽訂勞動(dòng)合同，雙方形成明確的勞動(dòng)合同關(guān)系。謝文濤與洪湖市新華書店存在勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)向仁愛研究所予以說明，其未履行相應(yīng)的義務(wù)，給仁愛研究所造成的損失應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。但根據(jù)北京市《中關(guān)村科技園區(qū)條例》第44條第二款之規(guī)定：企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照競(jìng)業(yè)限制合同的約定，向負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的原員工按年度支付一定的補(bǔ)償費(fèi)，補(bǔ)償數(shù)額不得少于該員工在企業(yè)最后一年年收入的二分之一。雙方簽訂的《聘用勞動(dòng)合同書》僅約定了競(jìng)業(yè)限制違約金的計(jì)算方法，未約定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償?shù)臄?shù)額，同時(shí)仁愛研究所也未實(shí)際向其支付，此條款權(quán)利義務(wù)不對(duì)等，因此該條款約定無(wú)效。對(duì)仁愛研究所主張謝文濤支付因違反勞動(dòng)合同規(guī)定的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的違約賠償金的申訴請(qǐng)求不予支持。仁愛研究所不服海淀區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決書，向海淀區(qū)法院起訴，認(rèn)為《中關(guān)村科技園區(qū)條例》是地方性法規(guī)，不能作為認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效的依據(jù)。

　　該案例中說明，海淀區(qū)仲裁委員會(huì)以北京市人大常委會(huì)頒布的《中關(guān)村科教園區(qū)條例》這一地方性法規(guī)，認(rèn)定雙方簽訂的聘用勞動(dòng)合同有關(guān)競(jìng)業(yè)禁止條款無(wú)效，顯然與勞動(dòng)法第18條規(guī)定的違反法律、行政法規(guī)的合同無(wú)效的規(guī)定相悖。因此，勞動(dòng)政策、部門規(guī)章、地方性法規(guī)可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，但不能作為認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效的依據(jù)。

　　2　勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理之法律依據(jù)之間的適用原則

　　審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件在適用法律上應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《立法法》規(guī)定的

　　原則執(zhí)行。就此，勞動(dòng)部1995年8月4日《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見》第98條也作出相應(yīng)的規(guī)定：適用法律、法規(guī)、規(guī)章和其他規(guī)范性文件遵循下列原則:(1)法律的效力高于行政法規(guī)與地方性法規(guī);行政法規(guī)的效力與地方性法規(guī)高于部門規(guī)章和地方政府規(guī)章;部門規(guī)章和地方政府規(guī)章效力高于其他規(guī)范性文件。(2)在適用同一效力層次的的文件時(shí)，新法律優(yōu)于舊法律;向法規(guī)優(yōu)于舊法規(guī);新規(guī)章優(yōu)于舊規(guī)章;新規(guī)范性文件優(yōu)于舊規(guī)范性文件。對(duì)于《解釋》(一)第19條規(guī)定的法律依據(jù)的適用關(guān)系，勞動(dòng)部上述意見也應(yīng)當(dāng)是適用的依據(jù)。

　　但是，這里應(yīng)當(dāng)注意的是，關(guān)于勞動(dòng)部上述意見中關(guān)于地方性法規(guī)的效力高于部門規(guī)章的解釋與《立法法》的規(guī)定相悖。《立法法》第80條規(guī)定“地方性法規(guī)的效力高于本級(jí)和下級(jí)地方政府規(guī)章。”第86條(二)項(xiàng)規(guī)定“地方性法規(guī)與部門規(guī)章之間對(duì)同一事項(xiàng)的規(guī)定不一致，不能確定如何適用時(shí)，由國(guó)務(wù)院提出意見，國(guó)務(wù)院認(rèn)為應(yīng)當(dāng)適用地方性法規(guī)的，應(yīng)當(dāng)決定在該地方適用地方性法規(guī)的規(guī)定;認(rèn)為應(yīng)當(dāng)適用部門規(guī)章的，應(yīng)當(dāng)提請(qǐng)全國(guó)人大常務(wù)委員會(huì)裁決。”

　　由于《立法法》的效力高于勞動(dòng)部的解釋，加之《立法法》頒布于2000年3月15日，勞動(dòng)部的“若干意見”頒布于1995年，所以，無(wú)論從法律的位階上還是頒布的時(shí)間上都應(yīng)當(dāng)按照立法法的規(guī)定執(zhí)行法律的適用原則。

　　綜上，我們應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)注意的是：在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件實(shí)務(wù)中，除了按照全國(guó)人大頒布的勞動(dòng)法和國(guó)務(wù)院頒布的勞動(dòng)行政法規(guī)作為依據(jù)外，還應(yīng)當(dāng)把勞動(dòng)政策和規(guī)章作為依據(jù)，包括地方性勞動(dòng)政策、地方性法規(guī)、地方性政府規(guī)章;但是在適用的順序上優(yōu)先適用法律和行政法規(guī)，只有在法律、行政法規(guī)沒有具體規(guī)定的情況下，才能參照適用勞動(dòng)政策和規(guī)章。

　　二　用人單位制定的規(guī)章制度

　　所謂用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度是指用人單位依法制定并在本單位實(shí)施的組織勞動(dòng)和進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的制度。

　　《解釋》(一)第19條明確了用人單位依法制定的規(guī)章制度在不違反法律行政法規(guī)和勞動(dòng)政策并已公示的情況下可以作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。下面我們有必要就用人單位之規(guī)章制度的制定依據(jù)、內(nèi)容和性質(zhì)以及效力作簡(jiǎn)要的了解。

　　1 用人單位規(guī)章制度的制定依據(jù)。

　　《勞動(dòng)法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制

　　度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”第19條第1款第5項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：(5)勞動(dòng)紀(jì)律。”第25條第2項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(2)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。”第89條規(guī)定：“用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正;對(duì)勞動(dòng)者造成傷害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行《勞動(dòng)法》若干問題意見第87條規(guī)定：“《勞動(dòng)法》第25條第3項(xiàng)中的‘重大損害’，應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定，不便于在全國(guó)對(duì)其作統(tǒng)一解釋。若用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)企業(yè)類型、規(guī)模和損害程度等情況，對(duì)企業(yè)規(guī)章中規(guī)定的‘重大損害’進(jìn)行認(rèn)定。”上述法律和規(guī)章有關(guān)條款的規(guī)定說明建立和完善規(guī)章制度是用人單位的法定義務(wù)。從另一層面講也是用人單位的權(quán)利，為用人單位制定規(guī)章制度提供了法律依據(jù)。

　　2 用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容。

　　由于《勞動(dòng)法》對(duì)用人單位制定規(guī)章制度的內(nèi)容沒有具體規(guī)定，

　　實(shí)踐中用人單位只有根據(jù)本單位的實(shí)際情況酌情制定，我們現(xiàn)有的有關(guān)用人單位規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容的規(guī)定也只有散見于相關(guān)的規(guī)章中，如《勞動(dòng)部關(guān)于新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》第2條規(guī)定：“新開辦用人單位應(yīng)依照勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定制定規(guī)章制度(主要包括勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、

　　工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定)，并在正式開業(yè)后半年內(nèi)將指定的勞動(dòng)規(guī)章制度報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門備案。”根據(jù)相關(guān)的規(guī)章和規(guī)范性文件的規(guī)定，用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容除上述內(nèi)容外還應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、職工培訓(xùn)以及勞動(dòng)定額管理等方面的內(nèi)容。

　　3 用人單位規(guī)章制度的效力

　　規(guī)章制度的內(nèi)部效力在于本單位范圍內(nèi)對(duì)全體勞動(dòng)者和單位行

　　政各部門都具有法律約束力。規(guī)章制度不但要在本單位范圍內(nèi)全面實(shí)施，并且作為全體職工和用人單位在勞動(dòng)行為過程中履行義務(wù)行使權(quán)力的依據(jù)，而且恪守勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位和 1ff8 1ff8 謇投叩姆ǘㄒ邐窈馱級(jí)ㄒ邐瘛br />　　用人單位規(guī)章制度的外部效力在于《解釋》(一)第19條已經(jīng)明確了其可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。其效力依據(jù)是：勞動(dòng)法第四條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。從一定意義上說法律賦予其相應(yīng)的效力。主要理由因?yàn)橐皇且?guī)章制度的主要內(nèi)容是依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和政策規(guī)章制定的，是法律法規(guī)和勞動(dòng)政策內(nèi)容的具體細(xì)化，法律應(yīng)當(dāng)賦予其效力。二是用人單位規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的附件，具有補(bǔ)充勞動(dòng)合同內(nèi)容的效力。勞動(dòng)者在與用人單位訂立勞動(dòng)合同過程中有權(quán)了解用人單位的規(guī)章制度，用人單位在勞動(dòng)合同中也要求勞動(dòng)者必須遵守其規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，同時(shí)按照規(guī)章制度的規(guī)定提供勞動(dòng)待遇和條件，從而表明勞動(dòng)者接受了規(guī)章制度的約束。實(shí)際上用人單位的規(guī)章制度成為勞動(dòng)合同的附件。《解釋》(一)第19條以司法解釋的形式賦予用人單位的規(guī)章制度可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，表明我國(guó)司法實(shí)踐中公開承認(rèn)用人單位的規(guī)章制度在不違反法律、行政法規(guī)和勞動(dòng)政策的前提下具有法律效力。

　　4　用人單位規(guī)章制度作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的審理依據(jù)的條件。

　　《解釋》(一)第19條雖然賦予了用人單位規(guī)章制度具有人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)的效力，但同時(shí)也限定了該規(guī)章制度作為審理依據(jù)的條件。具體講應(yīng)當(dāng)包括以下方面：第一，主體要件合法。用人單位的規(guī)章制度只能由本單位最高行政部門制定，并非單位內(nèi)部任何管理機(jī)構(gòu)制定，比如車間、班組或者公司的經(jīng)營(yíng)部、財(cái)務(wù)部等內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)不能制定公司的規(guī)章制度。而要由單位的權(quán)利機(jī)構(gòu)如股份公司或者有限公司的股東大會(huì)或者其授權(quán)的董事會(huì)制定。這樣才能保證其規(guī)章制度的權(quán)威性。第二，內(nèi)容合法。主要是指用人單位的規(guī)章制度不但不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，而且不得違反勞動(dòng)政策包括部門規(guī)章及其他規(guī)范性文件的規(guī)定，同時(shí)也不得違反集體合同的規(guī)定。規(guī)章制度規(guī)定的勞動(dòng)者的利益必須體現(xiàn)權(quán)利義務(wù)相一致，充分體現(xiàn)獎(jiǎng)懲結(jié)合，勞動(dòng)紀(jì)律與制度面前人人平等。這里需要強(qiáng)調(diào)的是《解釋》(一)沒有對(duì)規(guī)章制度與集體合同和勞動(dòng)合同不一致時(shí)如何處理作出規(guī)定，”這就說明當(dāng)規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同的內(nèi)容不一致時(shí)，勞動(dòng)者可以選擇適用用人單位的規(guī)章制度還是集體合同或者勞動(dòng)合同。以充分維護(hù)自己的合法權(quán)益。第三，在制定程序上通過民主方式制定。《解釋》(一)沒有就規(guī)章制度采用何種民主方式制定作出具體規(guī)定。我們認(rèn)為通常情況下，用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動(dòng)者的切身利益，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過用人單位工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定。或者通過股東大會(huì)、董事會(huì)及其他相應(yīng)的民主程序通過。在法律沒有作出具體規(guī)定的情況下只要采用的民主程序不違法，就應(yīng)當(dāng)視為履行了民主制定程序。第四，必須履行公示程序。用人單位的規(guī)章制度以全體職工和各個(gè)行政部門為約束對(duì)象，所以這些被約束的主體必須了解規(guī)章制度的內(nèi)容。因此，用人單位的規(guī)章制度向勞動(dòng)者公示或者告知成為必須。

　　總之，用人單位的規(guī)章制度必須同時(shí)具備上述四個(gè)條件，才能作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，否則，其中任何一個(gè)條件存在瑕疵，均不能作為人民法院判案的依據(jù)。

　　三　集體合同和勞動(dòng)合同的優(yōu)先適用

　　在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審判實(shí)踐中，無(wú)論是用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度，還是集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，均是人民法院審理此類案件極為重要的事實(shí)依據(jù)。如果用人單位制定的規(guī)章制度涉及的內(nèi)容與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，如何處理?以何著為依據(jù)，不同的觀點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致裁判結(jié)果的不同，直接涉及到勞動(dòng)者的切身利益。《解釋》(一)第19條只是明確了用人單位按照勞動(dòng)法的規(guī)定通過民主程序制定的規(guī)章制度，在不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的情況下，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。并沒有規(guī)定當(dāng)用人單位的規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同不一致時(shí)如何處理?對(duì)此，《解釋》(二)第16條作出了明確規(guī)定，即：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”這說明，集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容與用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度相比被置于優(yōu)先地位。

　　為了更好的理解《解釋》(二)第16條，我們簡(jiǎn)要介紹一下集體合同和勞動(dòng)合同的含義和制定程序

　　1集體合同和勞動(dòng)合同的含義

　　所謂集體合同按照勞動(dòng)和社會(huì)保障部2004年5月1日施行的《集體合同規(guī)定》第3條規(guī)定是指“用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。”由此可以看出，集體合同是勞動(dòng)關(guān)系雙方在法律地位平等的前提下進(jìn)行對(duì)等協(xié)商的法律制度。

　　所謂勞動(dòng)合同按照《勞動(dòng)法》第16條規(guī)定是指“勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議.”“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。”

　　《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。

　　2集體合同和勞動(dòng)合同的訂立程序

　　《勞動(dòng)法》第33條規(guī)定：企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、

　　工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂;沒有建立工會(huì)的企業(yè)，由職工推薦的代表與企業(yè)簽訂。

　　《勞動(dòng)法》第34條規(guī)定：集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門;勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

　　《勞動(dòng)法》第17條規(guī)定：訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

　　由此可以看出，無(wú)論是集體合同還是勞動(dòng)合同的訂立程序與用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度相比更突出體現(xiàn)了平等自愿，協(xié)商一致的原則。雖然用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度對(duì)其有效管理勞動(dòng)者，保障勞動(dòng)生產(chǎn)秩序具有重要意義。但是，不管是用人單位管理層還是職工大會(huì)、職工代表大會(huì)制定的規(guī)章制度，其制定程序仍然較強(qiáng)的體現(xiàn)了管理和隸屬的本質(zhì)特征，而集體合同和勞動(dòng)合同都屬于勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人就雙方權(quán)利義務(wù)內(nèi)容所作的特別約定，這一本質(zhì)特征是用人單位內(nèi)部規(guī)章制度所不能具備的。

　　因此，只要集體合同和勞動(dòng)合同合法有效，在用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)容與其不一致時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用集體合同或者勞動(dòng)合同時(shí)，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持。

　　實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)注意理解以下兩個(gè)方面：

　　一是用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致的，可能體現(xiàn)在勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理、獎(jiǎng)懲以及裁員等方面。其中，涉及勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等方面是重點(diǎn)。

　　二是如果用人單位的規(guī)章制度規(guī)定的勞動(dòng)待遇或者勞動(dòng)報(bào)酬既低于勞動(dòng)合同又低于集體合同，而勞動(dòng)合同中有關(guān)勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等方面的內(nèi)容低于集體合同，應(yīng)以集體合同為準(zhǔn)。

　　因?yàn)椋�《勞�?dòng)法》第35條規(guī)定，職工個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。從法律規(guī)范上講該規(guī)定屬于強(qiáng)制性規(guī)定，根據(jù)《勞動(dòng)法》18條規(guī)定，勞動(dòng)合同中關(guān)于低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的條款內(nèi)容應(yīng)當(dāng)無(wú)效。此時(shí)，不涉及優(yōu)先適用勞動(dòng)合同的問題。

　　如：小王是某服裝公司的一名技術(shù)員，經(jīng)常加班加點(diǎn)工作。按照公司“加班計(jì)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)”規(guī)定，每小時(shí)公司支付加班費(fèi)10元。工會(huì)代表職工與公司簽訂的集體合同規(guī)定，如果公司生產(chǎn)任務(wù)緊張，公司應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)每小時(shí)不少于20元。小王與公司簽訂的勞動(dòng)合同約定公司支付加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)為每小時(shí)15元。但實(shí)際公司每個(gè)月發(fā)給小王的加班費(fèi)每小時(shí)10元。小王多次與公司交涉要求按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，公司不同意。于是小王到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。服裝公司認(rèn)為，公司“加班計(jì)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)”規(guī)定的每小時(shí)10元雖然低，但也不能按照集體合同規(guī)定的20元執(zhí)行，因?yàn)殡p方簽訂的勞動(dòng)合同規(guī)定的支付標(biāo)準(zhǔn)是每小時(shí)15元，同意按照勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。仲裁委員會(huì)認(rèn)為，雙方簽訂的勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，違反了《勞動(dòng)法》第35條的強(qiáng)制性規(guī)定，因此勞動(dòng)合同關(guān)于加班費(fèi)每小時(shí)15元的規(guī)定無(wú)效，雙方應(yīng)當(dāng)按照集體合同規(guī)定的每小時(shí)20元執(zhí)行。

　　第九章 勞動(dòng)合同解除或者終止后用人單位的附隨義務(wù)

　　-用人單位在勞動(dòng)合同解除或者終止后應(yīng)當(dāng)履行返還勞動(dòng)者交納的勞動(dòng)合同定金、保證金、抵押金、抵押物以及扣留的人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)等后合同義務(wù)即附隨義務(wù)。

　　《解釋》(一)第1條將勞動(dòng)合同履行過程中發(fā)生的糾紛明確為

　　勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的受理范圍，沒有將勞動(dòng)合同訂立、解除或者終止發(fā)生的糾紛納入調(diào)整范圍。導(dǎo)致一些糾紛還不能通過仲裁或者訴訟途徑解決。例如，國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障行政主管部門明確規(guī)定禁止用人單位違法向勞動(dòng)者收取勞動(dòng)合同保證金、定金、抵押金、抵押物，禁止扣押勞動(dòng)者的身份證件、工資檔案、人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)檔案等。但實(shí)踐中，還是有些用人單位違法收取保證金等，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞動(dòng)者出于就業(yè)的考慮，不敢向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。有的用人單位對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同出于義憤采取扣押或者丟棄人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)的手段加以制裁，導(dǎo)致勞動(dòng)者因?yàn)槿鄙俦匾�手續(xù)，再就業(yè)困難，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

　　由于用人單位的上述侵權(quán)行為是在勞動(dòng)合同訂立、解除或者終止后發(fā)生的，《解釋》(一)也沒有把其列為人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的受理范圍，使勞動(dòng)者不能通過仲裁或者訴訟的救濟(jì)途徑解決，勞動(dòng)者的合法權(quán)益不能得到有效的保障。對(duì)此，最高人民法院于2006年7月10日出臺(tái)了《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋( 1ff8 1ff8 !督饈汀罰ǘ┑條明確規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請(qǐng)求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭(zhēng)議，或者辦理勞動(dòng)者的人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等轉(zhuǎn)移手續(xù)產(chǎn)生的爭(zhēng)議，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。”本條解釋所規(guī)定的關(guān)于勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位返還收取的合同定金等財(cái)物，或者辦理相關(guān)勞動(dòng)手續(xù)，均被認(rèn)為是勞動(dòng)合同附隨義務(wù)的相關(guān)內(nèi)容，即將法律法規(guī)等關(guān)于此類方面的禁止性規(guī)定，延伸定義為用人單位的后合同義務(wù)。雖然上述內(nèi)容不是勞動(dòng)合同中約定的用人單位必須履行的合同義務(wù)，但是在勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)基于雙方簽訂的勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的后合同義務(wù)。

　　附隨義務(wù)作為一個(gè)法律名詞，在法學(xué)界還沒有一個(gè)明確的解釋。我國(guó)《合同法》第60條第2款規(guī)定：“當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則，根據(jù)合同的性質(zhì)、目的和交易習(xí)慣履行通知、協(xié)助、保密等義務(wù)。”該條說明當(dāng)事人必須依據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則履行附隨義務(wù)，附隨義務(wù)的形成，是基于誠(chéng)實(shí)信用原則的要求。

　　一　勞動(dòng)合同的終止和解除

　　勞動(dòng)合同的終止是指勞動(dòng)合同的法律效力依法被消滅，即勞動(dòng)合同所確立的勞動(dòng)關(guān)系基于一定的法律事實(shí)的出現(xiàn)，勞動(dòng)者與用人單位之間原有的權(quán)利義務(wù)不復(fù)存在。

　　通常情況下，發(fā)生勞動(dòng)合同終止的事由主要有以下幾種情況：

　　1 合同期限屆滿。比如勞動(dòng)合同規(guī)定期限一年，一年期滿后，勞動(dòng)合同自然失效，不再履行。

　　2 約定終止條件成立。比如勞動(dòng)合同中規(guī)定“如果用人單位出現(xiàn)停產(chǎn)情況，勞動(dòng)合同終止”。停產(chǎn)是雙方約定的勞動(dòng)合同終止的條件，當(dāng)停產(chǎn)的條件具備時(shí)，勞動(dòng)合同自然終止。

　　3 合同目的的實(shí)現(xiàn)。比如　：甲用人單位與乙勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定“甲方聘用乙方在甲方工作期間主要從事某大型建筑工程的設(shè)計(jì)，當(dāng)該建筑工程竣工時(shí)，雙方勞動(dòng)合同終止。”實(shí)際上，甲方聘用乙方的目的是某大型建筑工程的設(shè)計(jì)和施工，當(dāng)該工程竣工，勞動(dòng)合同的目的已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，勞動(dòng)合同沒有再履行的必要。

　　4 當(dāng)事人死亡。作為勞動(dòng)合同的一方主體已經(jīng)消滅，勞動(dòng)合同沒有履行的對(duì)象，所以勞動(dòng)合同自然終止。

　　5 勞動(dòng)者退休。按照法律規(guī)定，勞動(dòng)者到了法定退休年齡，不再?gòu)氖聞趧?dòng)，應(yīng)當(dāng)退休，勞動(dòng)合同終止。

　　6 用人單位消滅。包括破產(chǎn)，解體，分立合并的法定事由而辦理了注銷登記的，用人單位不復(fù)存在，勞動(dòng)合同終止。

　　7 合同解除。

　　廣義上的勞動(dòng)合同的終止，包括勞動(dòng)合同的解除，但根據(jù)我國(guó)勞

　　動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)合同終止不包括勞動(dòng)合同的解除，因?yàn)閯趧?dòng)合同終止時(shí)，用人單位沒有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。

　　所謂勞動(dòng)合同的解除，即合同當(dāng)事人依法提前終止勞動(dòng)合同的法定效力。勞動(dòng)合同的解除是勞動(dòng)合同的提前終止，是勞動(dòng)合同因合同當(dāng)事人依法提前終止合同的意思表示而終止，不同于勞動(dòng)合同在一定法律事實(shí)出現(xiàn)后無(wú)須勞動(dòng)合同當(dāng)事人有終止合同的意思表示的當(dāng)然終止或者強(qiáng)制終止。

　　二　關(guān)于用人單位在勞動(dòng)合同訂立、終止或者解除時(shí)有關(guān)附隨義務(wù)的規(guī)定。

　　1關(guān)于用人單位不得收取勞動(dòng)合同定金等財(cái)務(wù)的相關(guān)規(guī)定。

　　勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問題的意見第24條規(guī)定：“用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。對(duì)違反以上規(guī)定的，應(yīng)按照勞動(dòng)部、公安部、全國(guó)總工會(huì)《關(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理切實(shí)保障職工合法權(quán)益的通知》(勞部發(fā)〔1994〕118號(hào))和《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)<關(guān)于國(guó)有企業(yè)和集體所有制企業(yè)能否參照?qǐng)?zhí)行勞部發(fā)〔1994〕118號(hào)文件中的有關(guān)規(guī)定的請(qǐng)示>的復(fù)函》(勞辦發(fā)〔1994〕256號(hào))的規(guī)定，由公安部門和勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位立即退還給勞動(dòng)者本人。”

　　勞動(dòng)部、公安部、全國(guó)總工會(huì)《關(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理切實(shí)保障職工合法權(quán)益的通知》第二條規(guī)定：企業(yè)不得向職工收取貨幣、實(shí)物等作為‘入廠押金’，也不得扣留或者抵押職工居民身份證、暫住證和其他證明個(gè)人身份的證件。對(duì)擅自扣留、抵押職工居民身份證和收取抵押金的，公安部門、勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)關(guān)應(yīng)責(zé)令企業(yè)立即退還職工本人。

　　1994年8月16日發(fā)布的《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)<關(guān)于國(guó)有企業(yè)和集體所有制企業(yè)能否參照?qǐng)?zhí)行勞部發(fā)〔1994〕118號(hào)文件中有關(guān)規(guī)定的請(qǐng)示>的復(fù)函》規(guī)定：“國(guó)有企業(yè)和集體所有制企業(yè)也不得向職工收取貨幣、實(shí)物等作為‘入廠押金’或‘風(fēng)險(xiǎn)金’。對(duì)擅自收取抵押金(品)的，勞動(dòng)行政部門應(yīng)責(zé)令企業(yè)立即退還給職工本人。”

　　2勞動(dòng)者檔案管理方面的相關(guān)規(guī)定。

　　《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》明確規(guī)定：企業(yè)職工檔案是企業(yè)勞動(dòng)、組織、人事等部門在招用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲、選拔和任用等工作中形成的有關(guān)職工個(gè)人經(jīng)歷、政治思想、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作表現(xiàn)以及工作變動(dòng)等情況的文件材料，是歷史的、全面的考察職工的依據(jù)。

　　《檔案法》第3條規(guī)定：一切國(guó)家機(jī)關(guān)、武裝力量、政黨、社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)單位和公民都有保護(hù)檔案的義務(wù)。

　　3關(guān)于勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的規(guī)定。

　　2001年12月22日《關(guān)于完善城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)政策有關(guān)問題的通知》規(guī)定：“參加城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)的人員，不論因何種原因變動(dòng)工作單位，包括通過公司制改造、股份制改造、出售、拍賣，租賃等方式轉(zhuǎn)制以后的企業(yè)和職工，以及跨統(tǒng)籌地區(qū)流動(dòng)的人員，都應(yīng)按規(guī)定繼續(xù)參加養(yǎng)老保險(xiǎn)并按時(shí)足額繳費(fèi)。社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)為其妥善管理、接續(xù)養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系，做好各項(xiàng)服務(wù)工作。”“職工與企業(yè)解除或終止勞動(dòng)關(guān)系后，職工養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系應(yīng)按規(guī)定保留，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理。”

　　三　對(duì)《解釋》(二)關(guān)于用人單位附隨義務(wù)規(guī)定的理解

　　根據(jù)《解釋》(二)規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請(qǐng)求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金、保證金、抵押金、抵押物的爭(zhēng)議，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁后，當(dāng)事人向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)予受理。

　　實(shí)踐中，一些企業(yè)在與職工建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)擅自向職工收取貨幣、實(shí)物等作為入廠押金或者風(fēng)險(xiǎn)金，這種做法違反了國(guó)家關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人平等、自愿和協(xié)商一致的建立勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定，侵害了職工的合法權(quán)益，依法應(yīng)予堅(jiān)決制止。同樣，國(guó)有企業(yè)和集體所有制企業(yè)也不得向職工收取貨幣、實(shí)物等作為入廠押金或者風(fēng)險(xiǎn)金。勞動(dòng)者雖然可以通過投訴或者舉報(bào)等手段主張權(quán)利，但是在當(dāng)前就業(yè)比較困難的情況下，勞動(dòng)者為了達(dá)到締結(jié)勞動(dòng)合同的目的或者在履行勞動(dòng)合同過程中怕得罪用人單位而失去就業(yè)機(jī)會(huì)，不敢行使自己的權(quán)利。在勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后，勞動(dòng)者為盡快解決勞動(dòng)爭(zhēng)端，維護(hù)自己的合法權(quán)益，請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決用人單位返還收取的貨幣或者實(shí)物等押金或者風(fēng)險(xiǎn)金的，如果仲裁委員會(huì)作出裁決后，乙方不服的，人民法院可以作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理。例如，小芮于1994年大學(xué)畢業(yè)分配到吉林省某市通業(yè)集團(tuán)無(wú)線電廠工作，入廠時(shí)通業(yè)集團(tuán)收取5000元抵押金，小芮被安排做技術(shù)員。1997年，本市中級(jí)人民法院從地方招錄干部，小芮符合報(bào)名條件，就報(bào)名試一試，經(jīng)過筆試合格，再經(jīng)過面試也合格，經(jīng)過組織人事部門考核，被錄取到中級(jí)人民法院。在辦理相關(guān)手續(xù)時(shí)，通業(yè)集團(tuán)拒絕辦理，原因是小芮在報(bào)名時(shí)沒有經(jīng)過單位同意，后經(jīng)過組織部門交涉，同意辦理了調(diào)出手續(xù)。但收取小芮的入廠押金沒有退還，理由是小芮在廠期間，單位曾為其培訓(xùn)，勞動(dòng)合同沒有到期，小芮就調(diào)出，所以押金不予退還。于是，小芮到某市某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求通業(yè)集團(tuán)返還收取的入廠押金。仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理裁決：通業(yè)集團(tuán)退還小芮5000元入廠押金。通業(yè)集團(tuán)不服，向法院起訴。法院按照勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理后，經(jīng)過開庭審理判決：通業(yè)集團(tuán)返還小芮5000元。值得說明的是，此案發(fā)生在《解釋》(一、二)之前，對(duì)勞動(dòng)合同解除或者終止后勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位返還風(fēng)險(xiǎn)金、抵押金等案件是否作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理沒有具體規(guī)定，有的地方法院可以受理、有的法院則不予受理。本案例涉及的受訴法院對(duì)此掌握的比較寬松，從而保護(hù)了小芮的合法權(quán)益。

　　勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請(qǐng)求用人單位辦理勞動(dòng)者的人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等轉(zhuǎn)移手續(xù)的爭(zhēng)議，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁后，當(dāng)事人向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)予受理。

　　按照相關(guān)規(guī)定，企業(yè)的職工有權(quán)要求企業(yè)保管好自己的人事檔案，企業(yè)也必須依法保管好職工的個(gè)人人事檔案。用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《檔案法》及其相關(guān)規(guī)定做好企業(yè)職工檔案的保存管理工作。在勞動(dòng)合同解除或者終止后，勞動(dòng)者的人事檔案通常情況下可以移交到三個(gè)部門，一是新的用人單位，二是街道勞動(dòng)部門，三是人才交流服務(wù)中心。按照社會(huì)保險(xiǎn)政策規(guī)定，不論勞動(dòng)者的檔案保管在什么地方，只要當(dāng)事人交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)就可以連續(xù)計(jì)算工齡。因此，用人單位無(wú)權(quán)扣留勞動(dòng)者人事檔案，不管勞動(dòng)者以什么方式離開用人單位，用人單位均應(yīng)當(dāng)及時(shí)按照規(guī)定轉(zhuǎn)出勞動(dòng)者的個(gè)人檔案。現(xiàn)實(shí)生活中，有些用人單位在勞動(dòng)者離開時(shí)往往以勞動(dòng)者不交培訓(xùn)費(fèi)，不退住房，不交違約金為由，扣住勞動(dòng)者的人事檔案不放，也不辦理有關(guān)手續(xù)。這種做法是錯(cuò)誤的，也是違法的。沒有人事檔案既影響勞動(dòng)者求職，也影響勞動(dòng)者與新的用人單位建立合法、完備的勞動(dòng)合同關(guān)系，還會(huì)影響勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)，出國(guó)審批，職稱評(píng)定等一系列問題。《解釋》施行以前，對(duì)勞動(dòng)者要求用人單位轉(zhuǎn)出人事檔案的爭(zhēng)議，人民法院是否受理沒有作出明確規(guī)定，因此此類案件都因?yàn)椴粚儆趧趧?dòng)爭(zhēng)議案件被人民法院拒之門外，勞動(dòng)者的合法權(quán)益不能得到司法救助，只得委曲求全或者求助有關(guān)行政部門解決。

　　社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系即依據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)法律法規(guī)的規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī) 532 572 褂胗萌說ノ弧⒗投咧湓諫緇岜O(jiān)罩械娜鴕邐窆叵怠0ㄑ媳O(jiān)展叵怠⑹б當(dāng)O展叵怠⒀媳O(jiān)展叵怠⒐ど吮O(jiān)展叵島蛻O展叵怠I緇岜O(jiān)展叵稻哂星恐菩院臀ㄒ恍粵礁鎏卣鰲F淝恐菩員硐治崩投呔鴕擋⑷〉美投ǔ曄保匭胍讕縈泄胤煞ü娌渭由緇岜O(jiān)眨荒繕緇岜O(jiān)輾選5鄙緇岜O(jiān)展叵當(dāng)涓脛?wù)止时�匭氚湊沼泄毓娑ò燉磧泄厥中I緇岜O(jiān)展叵抵懈鞣降娜邐袷芄曳煞ü姹;ぃ幣環(huán)驕懿宦男幸邐瘢嬌商崆敕殺;ぁ1熱紓⊥踉詒本┑墓竟ぷ鰨捎諦枰值焦闃菀患夜竟ぷ鰨緇岜O(jiān)展叵滌Φ弊頻焦闃蕕納緇岜O(jiān)展荊燉硐喙刈剖中H綣⊥醯墓久揮邪雌誚荒繕緇岜O(jiān)輾眩敲淳囈梢院筧勻徊喚荒桑湊鍘渡緇岜O(jiān)輾顏鶻稍菪刑趵返6條規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制征繳。社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的唯一性是指用人單位、勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)進(jìn)行申報(bào)、登記、繳費(fèi)后，社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系。勞動(dòng)者不得重復(fù)參保。勞動(dòng)者一生中可以從事多項(xiàng)工作，簽訂數(shù)次勞動(dòng)合同，但其建立的社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系只能有一個(gè)。當(dāng)勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中斷或者勞動(dòng)者職業(yè)發(fā)生變化時(shí)，原社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系仍然接續(xù)，不需要重新建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系。

　　因此，當(dāng)勞動(dòng)合同解除或者終止后，勞動(dòng)者要求用人單位辦理人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系是勞動(dòng)者合法權(quán)益的重要內(nèi)容。用人單位不應(yīng)當(dāng)基于其在勞動(dòng)合同關(guān)系中的優(yōu)勢(shì)地位拒絕為勞動(dòng)者辦理人事檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。如果用人單位執(zhí)意拒絕辦理，那么構(gòu)成違法，勞動(dòng)者一方可以到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，如果不服仲裁裁決，可以依法到人民法院起訴，以保護(hù)自己的合法權(quán)益。