張某系外省市來滬務(wù)工人員，在某某餐飲公司任平面設(shè)計(jì)師一職。某某餐飲公司未與張某簽訂勞動(dòng)合同，張某在某某餐飲公司最后工作至

　　2014年5月7日。張某在職期間企業(yè)實(shí)行指紋考勤，2013年12月28日、2014年1月25日，張某僅有下班打卡記錄，無上班打卡記錄。

　　2014年8月18日，張某向上海市閔行區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。

　　后某某餐飲公司不服裁決，遂訴至上海市閔行區(qū)人民法院，閔行區(qū)人民法院判決后企業(yè)仍然不服，向上海市第一中級(jí)人民法院提起上訴，要求判決：1、某某餐飲公司無須支付張某2013年

　　11月22日至2014年5月8日期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額25714.14元;2、某某餐飲公司無須支付張某解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4631.74元;3、某某餐飲公司無須支付張某2013年

　　11月15日至2014年5月7日期間的休息日加班工資2906.82元。

　　一中院于2015年5月21日立案后，進(jìn)行了審理，最終駁回上訴，維持企業(yè)承擔(dān)未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額、解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班工資等費(fèi)用的判決。

　　焦點(diǎn)一

　　勞動(dòng)者主張“雙倍工資”由誰舉證?

　　“誰主張，誰舉證”，是勞動(dòng)爭議仲裁的一般舉證規(guī)則。根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

　　處理勞動(dòng)爭議案件應(yīng)適用民事訴訟舉證責(zé)任的一般原則，即“誰主張、誰舉證”，但是特定情形下需適用舉證倒置的原則，最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》規(guī)定：“在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”

　　《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。”第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”

　　根據(jù)上海市高級(jí)人民法院《關(guān)于適用〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的意見》(滬高法[2009]73號(hào))規(guī)定，勞動(dòng)合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動(dòng)者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕簽訂等情況。當(dāng)然，這種磋商應(yīng)當(dāng)是以訂立書面勞動(dòng)合同為目的的磋商。

　　根據(jù)本市規(guī)定，如用人單位已盡到誠實(shí)義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動(dòng)合同未簽訂的，不屬于有關(guān)法律法規(guī)所稱的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同”的情況;因用人單位原因造成未訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付雙倍工資。

　　但是用人單位對于勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同負(fù)有舉證責(zé)任。本案中，某某餐飲公司主張從張某入職開始，某某餐飲公司就要求與之簽訂勞動(dòng)合同，但張某一直不愿意。張某辯稱，某某餐飲公司從來沒有提出與他簽訂勞動(dòng)合同，更不存在他不愿意簽訂的情況。如果張某不愿意簽訂，某某餐飲公司應(yīng)該提供證據(jù)。某某餐飲公司對其主張只有自己的陳述，并未提出其他相關(guān)證據(jù)，故法院對其該項(xiàng)主張不予采納。

　　焦點(diǎn)二

　　勞動(dòng)者離職事實(shí)和類型由誰舉證?

　　勞動(dòng)者主張用人單位解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)對用人單位單方解除勞動(dòng)合同的事實(shí)進(jìn)行舉證。如果勞動(dòng)者能夠?qū)τ萌藛挝唤獬�的事�?shí)做出合理陳述，并提供上述證據(jù)予以證明，則可以認(rèn)定用人單位單方解除勞動(dòng)合同的事實(shí)成立;如果勞動(dòng)者不能對用人單位解除的事實(shí)做出合理陳述，也未能提供任何證據(jù)證明用人單位單方解除勞動(dòng)合同的事實(shí)，則應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)舉證不能的不利后果。當(dāng)然，勞動(dòng)者主張解除勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)成立，用人單位主張解除勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)未成立，還應(yīng)當(dāng)對雙方提供的相關(guān)證據(jù)進(jìn)行質(zhì)證，圍繞該爭議事項(xiàng)進(jìn)行庭審調(diào)查，可以通過審查退工辦理、勞動(dòng)手冊歸還、工資結(jié)算以及工作安排等情況進(jìn)行綜合判斷。

　　如果解除的事實(shí)成立，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》，用人單位對于離職的類型負(fù)有舉證責(zé)任。司法實(shí)踐中，有關(guān)部門會(huì)審查由誰提出解除;屬于雙方協(xié)商解除，還是勞動(dòng)者單方解除，還是用人單位單方解除。按目前法律規(guī)定，勞動(dòng)者單方解除均應(yīng)通知用人單位，勞動(dòng)者未通知用人單位自行離開，用人單位可按勞動(dòng)者單方解除處理的規(guī)定。此外，用人單位承擔(dān)勞動(dòng)管理的職責(zé)，因此，誰提出解除，屬于何種解除形式的舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)。

　　如果用人單位對勞動(dòng)者本人辭職或自動(dòng)離職的事實(shí)未能提供相應(yīng)證據(jù)予以證明，且又未就解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定進(jìn)行舉證，可能被認(rèn)定為用人單位違法解除勞動(dòng)合同。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

　　本案中，對于張某離職事實(shí)，雙方并無爭議。但是對于離職類型，公司主張張某主動(dòng)辭職，也沒有以法定理由提出解除，故不同意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而法院認(rèn)為，張某提供的證據(jù)能夠證明張某于2014年5月8日與某某餐飲公司的法定代表人進(jìn)行通話，結(jié)合張某之后兩次向某某餐飲公司郵寄離職信及解除勞動(dòng)合同通知書之事實(shí)，采信張某所述，確認(rèn)系張某以離職信及解除勞動(dòng)合同通知書中載明的理由向某某餐飲公司提出辭職，雙方勞動(dòng)關(guān)系因此而解除。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條之規(guī)定，用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同。且勞動(dòng)者根據(jù)該條規(guī)定的情形提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。據(jù)此，法院認(rèn)為仲裁裁決某某餐飲公司支付張某解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并無不當(dāng)。

　　其實(shí)，退一步說，即使張某不提供主張離職類型的證據(jù)，但是因?yàn)檎l提出解除，屬于何種解除形式的舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)，用人單位仍然有可能承擔(dān)解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償甚至違法解除的經(jīng)濟(jì)賠償。

　　焦點(diǎn)三

　　勞動(dòng)者主張加班費(fèi)由誰舉證?

　　根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》確立的原則，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條明確：“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”

　　首先，加班事實(shí)的舉證并不適用舉證責(zé)任倒置。因?yàn)槿瞬豢勺宰C其無，若將加班事實(shí)列入舉證責(zé)任倒置的范圍，由用人單位舉證，當(dāng)用人單位不提供加班證據(jù)或提供不出否認(rèn)加班事實(shí)的證據(jù)，則推定勞動(dòng)者所稱的加班事實(shí)成立，這樣既缺乏法律依據(jù)，也會(huì)誘使勞動(dòng)者不顧客觀實(shí)際隨意主張加班費(fèi)，其實(shí)目前在司法實(shí)踐中也往往是由主張加班費(fèi)的勞動(dòng)者初步舉證。

　　其次，考慮到行使管理職能的用人單位與勞動(dòng)者接近或掌握加班證據(jù)的能力不同，在舉證程度上可適當(dāng)減輕勞動(dòng)者的舉證責(zé)任。只要?jiǎng)趧?dòng)者一方提出的初步證據(jù)可以證明有加班事實(shí)，即可視為其舉證責(zé)任已完成。舉證范圍可以是考勤表、交接記錄、加班通知，也可以是工資條、證人證言等。

　　第三，當(dāng)勞動(dòng)者舉證加班事實(shí)的證據(jù)由用人單位掌握，經(jīng)其舉證后，舉證責(zé)任就轉(zhuǎn)移到了用人單位，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

　　本案中，當(dāng)張某舉證加班事實(shí)的證據(jù)由用人單位掌握的，經(jīng)其舉證后，舉證責(zé)任就轉(zhuǎn)移給了某某餐飲公司。公司不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。經(jīng)查，張某2013年12月28日及2014年1月25日僅有下班記錄，無上班記錄，仲裁委員會(huì)酌情按照每日出勤4小時(shí)計(jì)算，尚屬合理。張某要求某某餐飲公司按仲裁裁決履行，法院予以確認(rèn)，并無不當(dāng)。

　　另需注意，《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，“用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”實(shí)踐中法院和仲裁機(jī)關(guān)也無法苛求用人單位保留多年以前支付加班費(fèi)的證據(jù)，而只要求用人單位舉證爭議發(fā)生之日前兩年的證據(jù)，超過這一期間，就按照“誰主張，誰舉證”的原則分配舉證責(zé)任。