摘要：職工新進用人單位當年度的年休假天數(shù)的折算方法為“(當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)”，解除或終止勞動合同當年度的年休假天數(shù)折算方法為“(當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)”，折算后不足一整天的部分不享受年休假。

　　案例介紹：孫某于2011年1月1日到某房地產開發(fā)公司工作。2012年2月28日，孫某與公司簽訂的勞動合同到期終止。孫某認為，在勞動關系存續(xù)期間，公司未安排自己休帶薪年休假，應支付300%的工資報酬。在該公司拒不支付的情況下，孫某到當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁申請。該公司辯稱，孫某未按照公司規(guī)章制度在當年度內向公司提出休年假的申請，應視為孫某自愿放棄帶薪年休假，故不應支付未休帶薪年休假的工資報酬。

　　仲裁委經審理認為,1999年7月，孫某首次參加工作,2011年1月1日到某房地產開發(fā)公司工作。2011年、2012年,孫某未休帶薪年休假，該公司未支付未休帶薪年休假的工資。孫某2012年終止勞動合同前日歷天數(shù)為59天，終止勞動合同前12個月的平均工資為3500元。《職工帶薪年休假條例》第3條規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。”

　　按照《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第5條、第12條的規(guī)定，職工新進用人單位當年度的年休假天數(shù)的折算方法為“(當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)”，解除或終止勞動合同當年度的年休假天數(shù)折算方法為“(當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)”，折算后不足一整天的部分不享受年休假。孫某2011年應享有帶薪年休假10天，2012年應享有帶薪年休假1天。用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)的，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。因為按照月平均工作時間和工資的折算方法規(guī)定，21.75天為月計薪天數(shù)，勞動者的月工資中已包含年休假的工資，用人單位按照勞動者日工資200%的標準支付工資報酬即可。

　　仲裁委遂裁定該公司支付孫某2011年和2012年未休帶薪年休假工資3540元。