有部分職工因工作需要不能休年休假。為了保障這部分職工的權益，條例規定職工因工作原因未能享受年休假的，單位除正常支付工資收入外，還要支付相應的補償。對于補償的標準是多少請看下文的介紹。

　　案情：

　　小李是物業公司的一名員工，由于工作性質的原因工作期間經常加班，并且在入職之后也沒有享受過帶薪年假。入職兩年后，小李以索要未休年假工資報酬為由將物業公司起訴到了法院。庭審中，小李主張自己每月工資2000元，還有加班費1000 元，在職期間應該享受五天年假沒能享受，要求法院按照月工資3000元的標準確定他的日工資標準，并按照300%計算五天。最終，法院在判決的時候沒有采納小李的意見，而是按照每月2000元的工資標準確定了日工資標準，并按照五天日工資的200%計算得出物業公司應該支付的工資報酬。

　　法官說法：

　　根據《工資支付暫行規定》第十一條的規定，勞動者在年休假期間享受與正常工作相同的工資收入。這也是為什么年休假稱為帶薪年休假的道理。

　　需要說明的是，帶薪年休假的300%工資報酬和法定假日的300%工資含義不同。帶薪年休假的300%工資報酬中已經包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資收入部分。具體核算的時候，再多給200%的工資就可以了。同時，在確定工資基數的時候，除了要剔出加班費以外，勞動者的偶然性收入，比如年終獎、提成工資等，也應從中剔出。此外，如果勞動者因個人原因書面放棄休假申請或者當用人單位安排勞動者享受年休假，因勞動者個人原因未能如期使用年休假的，應視作為勞動者放棄，無法享受到300%年休假工資報酬。當然，帶薪年假權利的放棄需要勞動者書面申請;但帶薪年假權利的享受并不以勞動者書面申請為前提。也就是說，用人單位在訴訟中作出因為勞動者本人沒有申請享受年假所以用人單位沒有安排年假的抗辯是無法成立的。

　　相關法律知識：

　　不能休假的補償

　　有部分職工因工作需要不能休年休假。為了保障這部分職工的權益，條例規定職工因工作原因未能享受年休假的，單位除正常支付工資收入外，還要支付相應的補償。對于補償的標準，在征求意見過程中，有不少意見認為，應當符合勞動法關于“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬”的規定。據此,條例規定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。