2011年4月，田女士入職一家商貿公司，從事管理工作。雙方簽訂的書面勞動合同約定其每月工資不得低于天津市最低工資標準。2014年6月初，田女士經檢查確定懷有身孕。該商貿公司得知此事后，便責令田女士停止工作，且不再發放工資。2014年8月，該商貿公司以田女士懷孕不能勝任工作為由，解除了與田女士簽訂的勞動合同，既沒有支付工資，也沒有給予經濟補償。田女士在與公司多次溝通無果的情況下，向勞動人事爭議

　　仲裁委員會提出勞動仲裁申請，要求商貿公司支付拖欠的工資和違法解除勞動合同的賠償金。經勞動人事爭議仲裁委員會審理查明，田女士解除勞動合同前12個月的平均工資為9000元。最終，仲裁認定商貿公司以田女士懷孕不能勝任工作為由解除勞動合同系違法解除，裁決用人單位向田女士支付拖欠的工資1.8萬元和違法解除勞動合同賠償金6.3萬元。

　　【案件評析】

　　天津盧律師、陶律師認為，本案值得評析的法律問題主要有三點：第一，用人單位以勞動者懷孕不能勝任工作為由解除勞動合同是否合法？第二，用人單位違法解除勞動合同的，勞動者應當如何主張自己的合法權益？第三，用人單位違法解除勞動合同的賠償金應當如何進行計算？

　　首先，用人單位以勞動者懷孕不能勝任工作為由解除勞動合同屬于違法解除。由于女職工在三期內屬于弱勢群體，因此，我國的法律、法規在這方面給予了特殊的保護。根據《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同……(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；……”用人單位不能因為懷孕女職工不能勝任工作而與其解除勞動合同，否則將被認定為違法。但女職工有《勞動合同法》第三十九條規定的情形即勞動者存在過錯的除外。

　　其次，勞動者可以要求用人單位繼續履行勞動合同或者主張違法解除勞動合同的賠償金。《勞動合同法》第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”也就是說，勞動者對用人單位違法解除勞動合同享有繼續履行合同或者支付賠償金“二選一”的選擇權，即勞動者可以要求用人單位與勞動者繼續履行勞動合同，如果勞動者不愿繼續履行勞動合同或者勞動合同因客觀原因不能履行的，也可以要求用人單位支付賠償金。

　　最后，勞動者可以主張用人單位按照規定的標準支付賠償金。田女士被解除勞動合同前12個月的平均工資為9000元，其工作年限按照規定標準折算為3.5個月，賠償金的標準是經濟補償金的二倍。根據《勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”用人單位向田女士支付違法解除勞動合同賠償金6.3萬元，這充分維護了田女士的合法權益和勞動合同的嚴肅性。