2000年8月1日，王某與昌樂縣某公司簽訂了為期10年的勞動合同。按照合同約定，王某主要從事人事管理工作。2007年9月，王某升職為該公司人事部部長。然而，讓王某沒有料到的是，2010年1月8日，公司單方通知他由人事部調入維修部干維修工。一直從事人事工作的王某表示無法勝任新的工作崗位，后來他書面告知公司不同意調動崗位，可是公司要求王某必須更換工作崗位。1月20日，公司再次通知王某到維修部上班，否則按公司規(guī)章制度處理。1月29日，公司以王某不勝任工作崗位、不遵守公司制度對其進行通報并解除勞動合同。次日，王某不得不離開公司。2月5日，王某向昌樂縣勞動人事爭議仲裁院申請仲裁。王某認為，公司變相強迫自己解除勞動合同屬于違法，自己月工資5000元，工作9年5個月，根據《勞動合同法》第87條，公司應支付自己經濟補償95000元。

　　公司辯稱：王某不聽從安排，公司根據規(guī)章制度與王某解除合同是合法的，不應支付經濟補償。

　　仲裁委認為：《勞動合同法》第17條規(guī)定：勞動合同應當包括工作內容和工作地點等內容。第35條規(guī)定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。因此，勞動合同變更的條件是用人單位和勞動者協商一致，即由用人單位與勞動者雙方對將要變更的勞動合同的內容進行充分協商，并達成一致意見。用人單位不能隨意更換員工的工作地點及工作崗位。

　　本案中，公司就變更工作崗位與王某未能達成一致的情況下，單方命令王某調動工作崗位，并將王某未到新崗位工作定性為不聽從公司安排，違反公司制度，解除與王某的勞動合同，這一做法不符合法律規(guī)定。因此，公司與王某解除勞動合同屬于違法解除，王某要求公司支付經濟補償的請求成立。《勞動合同法》第97條規(guī)定：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規(guī)定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。公司違法解除勞動合同的，按照《勞動合同法》和《山東省勞動合同條例》都應當支付經濟補償，但《勞動合同法》規(guī)定，如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按照第87條規(guī)定支付賠償金。仲裁委審理查明，王某2007年度月平均工資為1807元，離崗前12個月的平均工資為5000元。所以，公司應當按照王某2000年8月1日至2007年12月31日的工作年限支付王某經濟補償14456元(8個月×1807元)，支付王某2008年1月1日至裁決時的賠償金25000元(2.5個月×5000元×2倍)，總共39456元。

　　仲裁院最終裁決：公司支付王某經濟補償和賠償金39456元。