書面的勞動合同其實也是用人單位與勞動者之間建立的勞動關(guān)系的憑證，因此根本的解除應(yīng)該是解除雙方之間的勞動關(guān)系，但此時必須要符合規(guī)定的事由才行，那到底勞動關(guān)系解除的事由有哪些？我們一起在下文中進行了解。

　　一、勞動關(guān)系解除的事由有哪些

　　合法勞動關(guān)系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現(xiàn)無法維持情形時也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權(quán)利義務(wù)即行終止：

　　1、雙方合意解除勞動關(guān)系

　　在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動關(guān)系，未履行的勞動合同權(quán)利義務(wù)則不再履行。按照《勞動法》第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除”。協(xié)議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。

　　2、過失性、非過失辭退

　　過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規(guī)的規(guī)定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關(guān)系消滅。即《勞動法》第25條規(guī)定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。《勞動法》第26條規(guī)定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應(yīng)當提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況)：(一)勞動者患病或者因工損傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化時，致使原合同無法履行時，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

　　3、裁員和辭職

　　用人單位瀕臨破產(chǎn)或進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業(yè)解除勞動關(guān)系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規(guī)定。企業(yè)富余人員辭職按國務(wù)院有關(guān)規(guī)定是允許的，同樣也導致勞動關(guān)系的解除。

　　4、主動提出解除勞動合同

　　《勞動法》第32條規(guī)定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：(一)在試用期內(nèi);(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

　　5、勞動合同終止導致勞動關(guān)系的自然解除

　　《勞動法》第23條規(guī)定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。”

　　二、勞動者被用人單位開除怎么辦

　　開除，是指用人單位對具有嚴重違反勞動紀律、破壞規(guī)章制度、造成重大經(jīng)濟損失和有其他違法亂紀行為而又屢教不改的職工，依法強制解除勞動關(guān)系的一種最嚴厲的處分。受到開除處分的職工對處分不服，與企業(yè)發(fā)生爭議，就稱為開除爭議。

　　在判斷現(xiàn)實生活中的勞動爭議是否屬于開除爭議時，應(yīng)主要看企業(yè)最終處理結(jié)果，而不是看其處理的原因。用人單位開除職工的原因、依據(jù)多種多樣，有的因職工違反紀律，有的是因職工破壞了企業(yè)規(guī)章(包括分房規(guī)定、計劃生育規(guī)定等)，有的是依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》，有的是依據(jù)《國家行政機關(guān)工作人員獎懲暫行規(guī)定》，也有的是依據(jù)企業(yè)規(guī)章。無論用人單位以何種理由、何種依據(jù)，也無論理由、依據(jù)正確與否，只要是對職工實施了開除處分，就涉及職工最大的勞動權(quán)利，職工對開除處分不服而發(fā)生爭議，就屬于開除爭議。按照《企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定，只要爭議當事人提出申訴， 勞動爭議處理機構(gòu)就應(yīng)當受理，而不應(yīng)以開除的原因、依據(jù)不當或受理后很難處理作為不予受理的理由。

　　目前我國處理開除爭議主要適用的法律規(guī)范性文件有《企業(yè)職工獎懲暫行條例》、《國家行政機關(guān)工作人員獎懲暫行規(guī)定》、《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例》、《關(guān)于〈企業(yè)職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》等等。此外，企業(yè)依法制定的企業(yè)規(guī)章也可作處理依據(jù)。