勞動合同法實(shí)施以來，未簽訂書面勞動合同雙倍工資罰則的糾紛層出不窮。本文從一起真實(shí)的典型案例分析入手，闡明聘書是否可視為書面勞動合同應(yīng)視具體情況而定，依據(jù)公平合理、誠實(shí)信用等原則來確定用人單位是否需要承擔(dān)雙倍工資罰則，并提醒公司人事管理應(yīng)謹(jǐn)慎履行職責(zé)。

　　一、案情簡介

　　李某2015年2月1日跳槽到上海一家餐飲連鎖管理公司，擔(dān)任開店區(qū)經(jīng)理，月薪10000余元。入職前，餐飲公司根據(jù)51Jjob投遞的簡歷，篩選李某進(jìn)行了初次面試和復(fù)試，期間李某填寫了自己的個人信息及工資要求，雙方達(dá)成了工資、崗位職責(zé)及入職時間等初步意向，隨后餐飲公司根據(jù)李某留下的電子郵箱向李某發(fā)送了聘書。聘書載明了李某的工作崗位、聘用期限、工資及福利待遇、工作職責(zé)、匯報對象、入職時間地點(diǎn)、入職需要提供的材料等，并歡迎李某成為公司員工，沒有其他備注。李某回復(fù)郵件說收到，并說入職時間可以提前、詢問入職材料還沒拿到是否可以等待，餐飲公司回復(fù)可以，李某遂在6月1日入職。

　　入職后李某負(fù)責(zé)新店開張和管理，因新店離總部很遠(yuǎn)便兼職負(fù)責(zé)新店的人員招聘。入職當(dāng)月公司便與他簽訂了勞動合同，可是餐飲公司人事疏忽將屬于公司的那份勞動合同放在新店辦公室。開店人員需要進(jìn)行嚴(yán)格的操作考核，第三個月底的培訓(xùn)考核李某沒有通過便想辭職。由于新店人手不夠，公司就執(zhí)意挽留。2015年6月29日，李某提出辭職，餐飲公司挽留不下就為他按照流程辦理了離職手續(xù)。誰料，7月中旬，李某便以公司沒有與其簽訂書面勞動合同為由，向勞動仲裁部門申請仲裁，要求公司支付其工作期間的工資共計4萬余元及加班費(fèi)。

　　2015年9月，仲裁委作出裁決，餐飲公司支付李某雙倍工資4萬余元，駁回其他仲裁請求。餐飲公司不服仲裁裁決，向人民法院起訴。法院經(jīng)過審理認(rèn)為，該案聘書可以視為書面勞動合同，餐飲公司的證據(jù)不能證明李某負(fù)有人事管理職責(zé)，判決餐飲公司不承擔(dān)支付李某雙倍工資的責(zé)任。

　　二、案例分析

　　本案爭議的焦點(diǎn)是聘書是否可以視為書面勞動合同，以及李某是否具有人事管理職責(zé)，用人單位是否需要支付雙倍工資？對于李某開新店需要兼職招聘人員對店員進(jìn)行管理，餐飲公司缺乏相應(yīng)的充足證據(jù)。爭議主要在聘書上，對此有兩種不同意見。

　　第一種觀點(diǎn)認(rèn)為用人單位應(yīng)該支付雙倍工資。聘書不能視為書面勞動合同，沒有李某的簽字也沒有公司的蓋章，僅僅只是要約，只能作為入職通知。勞動仲裁時裁決公司支付雙倍工資即是此觀點(diǎn)，司法實(shí)踐中也有很多此類案例。

　　第二種觀點(diǎn)認(rèn)為用人單位無須支付雙倍工資。聘書中已載明了工作崗位、聘用期限、報酬等內(nèi)容，具備書面勞動合同的性質(zhì)，視為雙方簽訂了書面勞動合同。餐飲公司為李某每月足額支付工資，繳納社會保險和公積金，并像對待公司其他員工一樣發(fā)放工作裝、門禁卡、勞保用品和福利待遇等，甚至在培訓(xùn)考核不通過時屢次挽留。在司法實(shí)踐上，認(rèn)為聘書視為書面勞動合同的案例已經(jīng)越來越多，只是要具體案件具體分析區(qū)別對待。

　　三、聘書視為書面勞動合同的理由

　　聘書似乎快成為拯救用人單位不支付雙倍工資的最后一根稻草。近年來，一些人事管理人員、高級管理人員、高技術(shù)人員等與用人單位之間的雙倍工資案頻發(fā)。這類人員大多工資較高，本身有很強(qiáng)的維權(quán)意識，若動起小心思來也是高風(fēng)險事件。案件發(fā)生后，聘書是否可以視為書面勞動合同，就成為很多雙倍工資案中的爭議焦點(diǎn)。

　　現(xiàn)實(shí)中，紙質(zhì)勞動合同的簽訂和保管已經(jīng)成為用人單位人事管理的一大頑疾，而一旦用人單位拿不出紙質(zhì)勞動合同，就面臨承擔(dān)二倍工資的巨大風(fēng)險。什么樣的聘書可以視為書面勞動合同呢？主要為以下兩點(diǎn)：

　　(一)聘書內(nèi)容具備勞動合同的必備條款。

　　《勞動合同法》第17條規(guī)定：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的條款包括：勞動報酬、勞動合同期限、工作時間和休息休假等九項(xiàng)條款。現(xiàn)實(shí)中，很多公司的聘書具備了《勞動合同法》載明的必備條款，滿足《勞動合同法》要求的勞動合同形式要件。但是，也千萬不要有不必要的相反備注，如“以另行簽訂勞動合同為準(zhǔn)”等類似備注，這說明該聘書不具備正式的效力，當(dāng)然不能視為書面勞動合同。

　　(二)用人單位與勞動者就雙方的權(quán)利義務(wù)達(dá)成一致意見并實(shí)際履行。

　　《勞動合同法》第十六條規(guī)定：勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。筆者認(rèn)為，勞動合同的生效不能機(jī)械化理解，勞動者沒有在聘書上簽字確認(rèn)不能簡單的等同雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，而是要以事實(shí)為依據(jù)，關(guān)鍵是雙方是否一致認(rèn)可并按照聘書的內(nèi)容履行了權(quán)利義務(wù)。本案中，雙方電子郵件你來我往，說明已經(jīng)達(dá)成一致。此外，《合同法》第三十六條規(guī)定：法律、行政法規(guī)規(guī)定或者當(dāng)事人約定采用書面形式訂立合同，當(dāng)事人未采用書面形式但一方已經(jīng)履行主要義務(wù)，對方接受的，該合同成立。故勞動關(guān)系如果按照聘書實(shí)際履行，就具備了書面勞動合同的法律效力。

　　四、本案的啟發(fā)與思考

　　(一)體現(xiàn)了公平合理原則。

　　公平原則是勞動合同訂立時應(yīng)遵循的重要原則，勞動合同的訂立及各項(xiàng)勞動法律制度的執(zhí)行應(yīng)遵循公平原則。因此，《勞動合同法》第八十二條雙倍工資罰則制度的執(zhí)行，不能機(jī)械地以是否存在書面勞動合同為依據(jù)，否則對用人單位不公平，也違背該條的立法本意。勞動合同法傾斜保護(hù)勞動者的利益，但同時也保護(hù)用人單位的利益。

　　勞動合同不局限于紙質(zhì)版本。本案例中公司發(fā)送的聘書具有勞動合同所有核心條款，公司發(fā)送后李某回復(fù)，雙方已經(jīng)就勞動合同的內(nèi)容通過電子郵件形式達(dá)成一致，可以視為書面勞動合同。后面紙質(zhì)勞動合同的丟失確實(shí)有公司人事的疏忽大意，更有李某作為新店管理者的違背道德想投機(jī)取巧的過錯，而本案的起因就是李某自己自作聰明造成沒有簽訂勞動合同的假象。如果僅僅因公司不能提供紙質(zhì)的書面勞動合同就判決公司支付雙倍工資，有悖公平合理原則。

　　(二)體現(xiàn)了誠實(shí)信用原則。

　　誠實(shí)信用原則是勞動合同訂立時應(yīng)遵循的基本原則，其基本內(nèi)涵是當(dāng)事人訂立勞動合同的行為必須誠實(shí)，雙方提供的信息必須真實(shí)。根據(jù)誠實(shí)信用原則的要求，當(dāng)事人在訂立勞動合同時應(yīng)負(fù)有如實(shí)告知義務(wù)、協(xié)作義務(wù)、忠實(shí)義務(wù)和不欺騙對方義務(wù)等，當(dāng)事人雙方都必須遵守上述誠實(shí)信用義務(wù)。

　　法律絕不保護(hù)貪得無厭者。本案中公司依據(jù)聘書內(nèi)容支付工資和福利待遇，李某向餐飲公司根據(jù)聘書要求的職責(zé)提供勞動，可以認(rèn)定聘書就是書面勞動合同。公司對李某充分信任讓其管理一個新的門店，考核不合格還繼續(xù)挽留，但李某卻悶聲辭職并帶走勞動合同，造成公司沒有與他簽訂書面勞動合同的假象。用人單位有充足證據(jù)證明其履行了誠實(shí)信用原則，而勞動者存在違背誠實(shí)信用原則的過錯。“誠實(shí)信用”，在勞資領(lǐng)域強(qiáng)調(diào)千萬遍都不為過!

　　五、提醒公司人事管理要謹(jǐn)慎

　　結(jié)合本案例分析可見，“雙倍工資罰則”彰顯了勞動合同法側(cè)重保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，督促用人單位積極與勞動者簽訂勞動合同的重要立法精神。當(dāng)然，“保護(hù)”不等于“縱容”，并非在任何情況下都會支持勞動者雙倍工資的請求，是否適用雙倍工資罰則應(yīng)視具體情況而定。

　　“處處小心、萬事謹(jǐn)慎、百密不疏”應(yīng)該成為現(xiàn)今人事管理的工作銘言。人事管理工作從發(fā)布招聘信息到面試篩選、初試、復(fù)試、發(fā)放聘書、入職、管理、辭職、解除、退工等每個環(huán)節(jié)都需要細(xì)思極恐，不能有一絲一毫的疏忽。本案中，餐飲公司人事卻犯了一個低級大忌——將勞動合同留置于自己不能控制而是李某可以控制的區(qū)域。雖然說人事不是勞動者的對立者，但是在工作中人事必須處處做好自己本職工作，隨時防止找茬!