勞動者入職隱婚隱育，勞動合同是否有效？女職員在職場上隱婚隱育的現象，層出不窮，并不少見，其根本原因就是用人單位對已婚未育女性存在著就業歧視，用人單位對女性需要懷孕、生育以及休產假等問題的擔心，而拒絕招錄已婚未育的女性，迫使這些女職員為了獲得工作機會而隱瞞自己已婚或未育的事實。下面由勞動法律網小編為大家介紹詳情。

　　一、招聘時，用人單位是否可以詢問勞動者的婚育情況？

　　首先，用人單位不能為了解情況而探聽勞動者的個人隱私，像詢問勞動者的婚育情況就是勞動者的個人隱私，除非用人單位能證明這些個人隱私與履行勞動合同有著直接的關聯性，是勞動者所處崗位的正常職業要求，會影響勞動者的工作能力或工作效果等等，否則，用人單位以這些個人隱私情況來決定是否錄用的行為就違反了《就業促進法》的相關規定，構成對勞動者的就業歧視。

　　其次，《勞動合同法》規定的用人單位招聘勞動者時的知情權只能了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，一般僅僅包括勞動者的健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷等。

　　二、勞動者入職時隱瞞婚育情況是否構成欺詐，雙方勞動合同是否有效？

　　一般認為，訂立勞動合同時的欺詐無效須同時具備以下三個要件：

　　1、勞動者在簽訂勞動合同時實施了欺詐行為，比如隱瞞真實情況或者提供虛假信息。

　　2、勞動者的欺詐使得用人單位在違背真實意思的情況下與之訂立了勞動合同，也就是說如果勞動者不實施欺詐行為，或者說不隱瞞真實情況或者提供虛假信息的話，用人單位就不會與勞動者訂立勞動合同。

　　3、勞動者提供真實情況后用人單位不與勞動者訂立勞動合同，用人單位的這種做法合法。

　　勞動者隱瞞婚育狀況入職，具備前兩個要件，但是否也具備第三個要件，關鍵是勞動者如實告知用人單位婚育情況，用人單位不與勞動者訂立勞動合同，用人單位的這種做法是否合法。除非用人單位能夠證明勞動者的婚育情況與履行勞動合同存在著直接的關聯。

　　三、用人單位能否以勞動者隱瞞婚育情況為由解除勞動合同？

　　《勞動合同法》第三條規定了誠實信用是訂立勞動合同的基本原則，只有在一方當事人利益受損，而法律并無對其進行保護的具體規定時，為了避免顯失公平，裁判機構可以援引法律的基本原則來實現對當事人的救濟。除此之外，裁判機構不宜直接以此作為裁判依據，否則會導致法律具體條款的弱化。

　　同時，《勞動合同法》第三十九條已經明確規定了用人單位的單方解除權，這種情況下，如果還允許用人單位以勞動者違反誠實信用的法律原則作為解除勞動合同的依據，這樣做，會導致用人單位濫用合同解除權，侵害了勞動者的合法權益，故用人單位不能僅以勞動者違反誠實信用原則而與之解除勞動合同。

（責任編輯：sarah）