核心內容：顏某未經單位許可，私自兼職，雖然“睡覺班”也許不會影響白天公司的正常工作，公司知道后發(fā)出一份書面通知，責令顏某在一周內辭去兼職工作，否則依法解除勞動合同，私自兼職用人單位與員工解除合同合理嗎？勞動法律網小編為您詳細介紹，希望對您有幫助。

　　案例：顏某在某公司后勤部任職，簽訂有為期3年的全日制勞動合同，每日白天工作6小時，月薪2800元。為了多賺點錢補貼家用，顏某又托人找兼職工作。得知自己租住的小區(qū)幼兒園有一份門房值夜班的工作，也就是平時俗稱的“睡覺班”，顏某覺得這和自己在公司上班的時間不存在沖突，于是接了下來。干了半年后，公司知道了顏某兼職的事情，認為顏某晚上值班會影響休息，分散工作精力，于是發(fā)出一份書面通知，責令顏某在一周內辭去兼職工作，否則依法解除勞動合同。顏某認為自己是在正常休息時間做兼職，而且是“睡覺班”，根本沒有影響白天公司的正常工作，于是沒有理睬公司的通知。不料一周后，公司真的解除了與顏某的勞動合同。

　　顏某對公司作出辭退決定不服，申請勞動仲裁。勞動仲裁機構在查清事實后，依法駁回了顏某的訴求。

　　評析：兼職是指勞動者與用人單位存在勞動關系，在完成本職工作以外，在業(yè)余時間內與其他單位建立類似的勞動關系。《勞動合同法》第39條第2款第4項規(guī)定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的”，用人單位可以隨時解除勞動合同。該法第69條第2款規(guī)定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”

　　從上述規(guī)定可以看出，兼職主要適用于非全日制用工的勞動者，而對全日制勞動者的兼職則有嚴格限制。一般認為，全日制勞動者做兼職必須符合下列條件：一是相關法律法規(guī)沒有明文禁止。如我國《國家公務員法》禁止國家公務員進行兼職；《公司法》禁止擔任公司、企業(yè)的董事、經理等高級經理人員兼任同類企業(yè)的職務；二是用人單位在勞動合同或者規(guī)章制度中沒有明確規(guī)定禁止勞動者兼職；三是兼職沒有侵犯原用人單位的利益，沒有對完成本職工作造成影響；四是單位知悉后沒有責令其停止兼職。換言之，如果法律或用人單位明確禁止兼職，那么勞動者一旦出現(xiàn)兼職行為，用人單位即可解除勞動合同；單位雖然沒有明確規(guī)定不得兼職，但勞動者的兼職行為影響了本職工作，可以解除勞動合同；如果勞動者的兼職行為沒有對本職工作造成影響，但單位知悉后已經責令其停止兼職，而勞動者拒不改正我行我素的，單位也可以解除勞動合同。

　　本案中，顏某未經單位許可，私自兼職，雖然“睡覺班”也許不會影響白天公司的正常工作，但問題是，在公司向顏某書面提出限期改正的要求后，顏某執(zhí)意不改，因此公司在責令顏某改正期限屆滿后解除其勞動合同是合法的，勞動仲裁機構駁回顏某訴求的裁決是正確的。

　　解決勞動爭議的主要途徑

　　勞動爭議的解決可以通過三個途徑，調解、勞動仲裁以及勞動訴訟。下面，讓我們了解一下這三個途徑及其具體

　　的過程或程序，以便處理勞動爭議糾紛時能更好的維護自身的權益。

　　如果遇到相關勞動糾紛法律問題，可以找我們的勞動糾紛律師進行免費咨詢。

　　一、勞動爭議調解

　　調解是處理企業(yè)勞動爭議的基本辦法或途徑之一。事實上，調解可以貫穿著整個勞動爭議的解決過程。它既指在

　　企業(yè)勞動爭議進入仲裁或訴訟以后由仲裁委員會或法院所估的調解工作，也指企業(yè)調解委員會對企業(yè)勞動爭議所

　　做的調解活動。這里所說的調解指的是后者。企業(yè)調解委員會所做的調解活動主要是指，調解委員會在接受爭議

　　雙方當事人調解申請后，首先要查清事實、明確責任，在此基礎上根據(jù)有關法律和集體合同或勞動合同的規(guī)定，

　　通過自己的說服、誘導，最終促使雙方當事人在相互讓步的前提下自愿達成解決勞動爭議的協(xié)議。

　　勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的步驟如下：

　　1、申請；

　　2、受理；

　　3、調查；

　　4、調解；

　　5、制作調解協(xié)議書。

　　二、勞動爭議仲裁

　　仲裁也稱公斷。

　　仲裁作為企業(yè)勞動爭議的處理辦法之一，是指勞動爭議仲裁機構依法對爭議雙方當事人的爭議案件進行居中公斷

　　的執(zhí)法行為。

　　仲裁一般要經歷這樣幾個階段：

　　(1)案件受理階段。

　　這一階段包括兩項工作：一是當事人在規(guī)定的時效內向勞動爭議仲裁委員會提交請求仲裁的書面申請；二是案件受

　　理。仲裁委員會在收到仲裁申請后一段時間內要做出受理或不受理的決定。

　　(2)調查取證階段。

　　調查取證的目的是收集有關證據(jù)和材料，查明爭議實施，為下一步的調解或裁決做好準備工作。調查取證工作包

　　括撰寫調查提綱，根據(jù)調查提綱進行有針對性的調查取證，核實調查結果和有關證據(jù)等。

　　(3)調解階段。

　　仲裁庭在查明事實的基礎上，首先要做調解工作，努力促使雙方當事人自愿達成協(xié)議。對達成協(xié)議的仲裁庭還需

　　制作仲裁調解書。

　　(4)裁決階段。

　　經仲裁庭調解無效或仲裁調解書送達前當事人反悔，調解失敗的，勞動爭議的處理便進入裁決階段。仲裁庭的裁

　　決要通過召開仲裁會議的形式做出。一般要經過庭審調查、雙方辯論和陳述等過程，最后由仲裁員對爭議事實進

　　行充分協(xié)商，按照少數(shù)服從多數(shù)的原則做出裁決。仲裁庭做出裁決后應制作調解裁決書。當事人對裁決不服的，

　　可在規(guī)定時間內向法院起訴。

　　(5)調解或裁決的執(zhí)行階段。

　　仲裁調解書自送達當事人之日起生效；仲裁裁決書在法定起訴期滿后生效。生效后的調解或裁決，當事雙方都應該

　　自覺執(zhí)行。

　　三、勞動爭議訴訟

　　勞動糾紛要及時、正確地加以解決。

　　此外，依照現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動者主要的法定維權渠道有：勞動爭議處理程序、勞動保障監(jiān)察程序。當前兩個程

　　序都存在各自的不足：

　　(1)按照勞動爭議處理程序解決的，勞動者需出庭舉證、辦理比較繁瑣的仲裁訴訟手續(xù)，勞動者常常由于應訴能力

　　不強導致權益得不到應有的保障。

　　(2)按照勞動監(jiān)察程序舉報投訴，可以免去出庭應訴之累，成本低，但是由于勞動監(jiān)察處理該類案件時缺乏司法體

　　系的有力支持，勞動保障監(jiān)察處理難、執(zhí)行難現(xiàn)象十分突出。

　　推薦閱讀：單位不得解除勞動合同的情形有哪些