核心內容：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，勞動關系應該如何認定呢？下文，勞動法律網小編為您結合案例進行詳細的介紹，希望對您有所幫助。

　　【案情介紹】

　　王某某于2013年9月到某公司從事設備安裝工作，雙方未簽訂勞動合同。因該公司未向王某某支付足額工資及加班費，王某某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁，要求所在公司支付拖欠工資、加班費及未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。

　　但該公司在仲裁過程中卻辯稱，他們與王某某沒有簽訂過勞動合同，從未招聘過王某某，雙方不存在勞動關系，故不同意王某某的請求。

　　根據王某某提供的該公司為其在職介中心辦理的招工登記、客戶簽字確認的現場記錄及現場設備照片，以及記載機電公司簡稱的胸卡，仲裁院審理認為，該公司與王某某存在事實勞動關系，同時支持王某某索要拖欠工資及雙倍工資的訴訟請求。

　　【案情分析】：

　　本案關鍵在于如何認定勞動關系存在與否，應掌握什么樣的標準。

　　根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)，認定勞動關系有三項標準：

　　(1)用人單位和勞動者屬于符合法律、法規規定的主體資格；

　　(2)勞動者實際接受用人單位的管理、指揮或者監督；

　　(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分，且后者向該勞動者支付勞動報酬；

　　進一步說，認定勞動關系的基本標準應為用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理的關系，這種關系是勞動關系具有人身隸屬性的集中體現，也是勞動關系的根本標志。司法實踐中，還需結合諸多因素綜合判斷是否構成勞動關系，如：

　　第一、用人單位向勞動者支付勞動報酬。

　　當然，實踐中無論是勞動關系、勞務關系還是民事合作關系都會涉及報酬或費用支付的問題，目前也并沒有具體的標準可以對上述三種關系中的“勞動報酬”加以明確地區分，所以向勞動者支付勞動報酬只能作為認定勞動關系的輔助標準。

　　第二、用人單位提供勞動條件。

　　用人單位作為生產經營活動的組織管理者、生產資料的所有者，在要求勞動者完成工作任務的同時，必須為勞動者提供相應的勞動條件，主要包括勞動場所、勞動對象與勞動工具。然而在實踐中的情況十分復雜，勞務雇傭關系中雇主也要為雇員提供相應的勞動條件，例如在裝飾裝修行業中實行的“包清工”方式，雇員只是出工出力，而相應的勞動條件則由雇主提供，所以是否提供勞動條件也僅可作為認定勞動關系的參考之一。

　　除此之外，還有一些能夠體現勞動關系特點的行為與情況也可以佐證勞動關系的存在。比如，用人單位向勞動者發放“工作證”、“名片”、介紹信等，或勞動者填寫了用人單位的招工招聘“登記表”、“報名表”，用人單位允許勞動者以該單位員工名義工作或不為反對意見的，等等。

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