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　　【案例回放】中國法院網(wǎng)2010年9月13日訊：男員工涉嫌對女員工性騷擾，公司將該員工解雇后，卻收到仲裁委員會裁決該公司支付該員工經(jīng)濟賠償金15030元。原告某信息技術(shù)有限公司訴稱，2007年，原告與被告趙某建立了勞動關(guān)系，并簽訂了書面勞動合同。在被告趙某任職期間，有多名女員工向公司反映，被告經(jīng)常向公司女員工講述與性有關(guān)的語言、文字。原告在經(jīng)調(diào)查后確認，趙某多次在各種場合向公司女員工講述與性有關(guān)的語言、文字，已經(jīng)構(gòu)成法律規(guī)定的對婦女實施性騷擾的行為。根據(jù)該公司《員工手冊》的規(guī)定，對員工進行性騷擾的行為屬于嚴重違紀行為。為此，公司根據(jù)《員工手冊》及《勞動合同法》第39條的規(guī)定，解除與趙某的勞動合同。現(xiàn)公司不服該仲裁裁決，向法院起訴，近日，北京市東城區(qū)人民法院受理了這起勞動爭議案件。目前，本案正在進一步審理中。

　　【爭議焦點】

　　一、性騷擾是一種什么行為?

　　在美國，性騷擾被歸為性別歧視范疇。在我國，性騷擾是一種侵權(quán)行為，就侵權(quán)行為而言，受害人是權(quán)利主體，在受害人沒有主張權(quán)利的情況下，由于我國目前還沒有規(guī)定“雇主責(zé)任”，用人單位一般不承擔(dān)責(zé)任。

　　二、用人單位如何制止性騷擾

　　盡管目前我國還沒有把防止性騷擾作為用人單位的法定義務(wù)，但性騷擾違背公序良俗，敗壞社會風(fēng)氣，惡化工作環(huán)境，對員工身心健康和工作效率產(chǎn)生不利影響，一些企業(yè)，特別是外企，在其工作規(guī)范中開始禁止性騷擾。

　　在目前，有勇氣打性騷擾官司的女性為數(shù)不多，在受害人沒有提起侵權(quán)訴求的情況下，用人單位能否運用管理手段主動制止性騷擾?當(dāng)然可以，不過，用人單位制止性騷擾，依據(jù)的只能是勞動紀律和規(guī)章制度。辭退員工也只能依據(jù)《勞動合同法》第39條，采用過錯辭退。

　　三、因性騷擾辭退員工應(yīng)注意幾點

　　用人單位沒有行政處罰權(quán)，對員工最嚴厲的處分也只是除名或者辭退。要辭退性騷擾行為者，應(yīng)嚴格做到以下幾點：1、將性騷擾作為一種公司禁止性行為在規(guī)章制度中明確規(guī)定;2、規(guī)定這種行為屬于“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”，公司可作為辭退的理由;3、有充分的該員工實施性騷擾行為的證據(jù);4、公司的規(guī)章制度已向員工公示;5、公司的規(guī)章制度通過民主協(xié)商制定。

　 性騷擾能否作為辭退員工的理由，關(guān)鍵在于公司的規(guī)章制度中是否有明確的規(guī)定。在實際操作中，還必須有員工實施性騷擾行為的充分證據(jù)。由于性騷擾還不是一個法律概念，目前學(xué)術(shù)界和法律界并沒有給出性騷擾的判斷標(biāo)準，哪些行為屬于性騷擾，哪些屬于同事間的玩笑，尺度并不好把握。

　　工作場所的性騷擾到底采用主觀標(biāo)準還是客觀標(biāo)準?如果采用主觀標(biāo)準，會導(dǎo)致人人自危，人際交往特別是男女同事交往就會有一道鴻溝;如果采用客觀標(biāo)準，應(yīng)該有說“不”的證據(jù)，且受害者不僅限于女性，也有女性對男性的騷擾。

　　就個人而言，對職場性騷擾，我傾向于采用客觀判斷標(biāo)準。而且要有公司調(diào)查機制。如果員工的行為客觀上引起女性反感，在受害人說“不”之后仍然實施，應(yīng)構(gòu)成職場性騷擾，可依據(jù)公司規(guī)章制度的規(guī)定進行處罰。

　　本案趙某經(jīng)常向公司女員工講述與性有關(guān)的語言、文字。如果女員工投訴、公司警告后，趙某仍然實施，且公司《員工手冊》里的規(guī)章制度對此有禁止性規(guī)定，趙某行為應(yīng)構(gòu)成嚴重違反用人單位規(guī)章制度，公司予以辭退并無不當(dāng)。公司勞動仲裁敗訴的原因恐怕是規(guī)章制度規(guī)定不明確、未向趙某公示或者沒有經(jīng)過民主協(xié)商程序。

　　性騷擾作為辭退員工的理由，同其他員工嚴重違紀行為一樣，要求單位嚴格履行程序，否則，可能會有敗訴的風(fēng)險。

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