為了提高我國(guó)勞動(dòng)領(lǐng)域的合同簽訂率，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第82條和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿(mǎn)1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。這一懲罰性規(guī)定著實(shí)對(duì)企業(yè)影響很大，但并非所有未簽訂勞動(dòng)合同的都要支付雙倍工資。

　　那么，哪些未訂合同的情形企業(yè)不會(huì)受到懲罰呢?簡(jiǎn)單地講，就是看企業(yè)是否存在主觀(guān)過(guò)錯(cuò)。企業(yè)作為當(dāng)事人如果主觀(guān)上不存在過(guò)錯(cuò)，就當(dāng)然不承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任。從我國(guó)民法原理這個(gè)角度來(lái)考察，過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則符合其公平合理的基本原則，真正體現(xiàn)了公平正義的價(jià)值追求。一般情況下，由于法律懲罰性規(guī)定對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)實(shí)在過(guò)重，因而在追究企業(yè)的雙倍工資責(zé)任時(shí)一定要慎重，只有確定企業(yè)確實(shí)有過(guò)錯(cuò)時(shí)才能追究。如何判斷企業(yè)是否有過(guò)錯(cuò)是一個(gè)比較困難的事。筆者認(rèn)為，實(shí)踐中只能從“誠(chéng)實(shí)信用”原則來(lái)衡量，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是在勞動(dòng)合同訂立和履行中，遵循了誠(chéng)實(shí)守信原則的就沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，反之就是有過(guò)錯(cuò)。如用人單位已盡到誠(chéng)信義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動(dòng)合同未簽訂的，不屬于《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6條所稱(chēng)的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”的情況;如果因用人單位原因造成未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位就應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付雙倍工資;但因勞動(dòng)者拒絕訂立書(shū)面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的，就應(yīng)當(dāng)視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同。

　　在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后的情形下，勞動(dòng)者繼續(xù)為用人單位提供勞動(dòng)，用人單位未表示異議，但當(dāng)事人未續(xù)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，如果用人單位已盡到誠(chéng)實(shí)信用義務(wù)，而勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位可以書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;如勞動(dòng)者拒絕訂立書(shū)面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者已實(shí)際工作期間的相應(yīng)報(bào)酬，但無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。