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勞動(dòng)合同糾紛案例
2010-05-28作者:未知來(lái)源:未知

  問(wèn)題1:?jiǎn)T工拒不返還用人單位財(cái)物怎么辦?

  我是一家公司的人力資源部主管,我們公司與一名員工簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同,合同約定該員工擔(dān)任市場(chǎng)部客戶經(jīng)理。合同期滿前一年,該員工通知我公司提前解除勞動(dòng)合同,公司同意與其解除勞動(dòng)合同,并于2003年1月17日為其辦妥離職手續(xù)。但很快公司就發(fā)現(xiàn)該員工仍占有代收的公司銷售款18萬(wàn)元,2月25日、4月1日、4月28日公司三次致函該員工,要求其盡快返還代收的公司銷售款,但未收到該員工的答復(fù)和還款,我公司于2003年5月上旬提起仲裁申請(qǐng)。請(qǐng)求該員工返還占有的公司銷售款項(xiàng)18萬(wàn)元,仲裁委員會(huì)以該案不屬勞動(dòng)糾紛為由不予受理。2003年5月中旬,公司又向法院提起訴訟,法院以勞動(dòng)糾紛立案受理。2003年7月,我公司收到法院的判決,該判決以超過(guò)仲裁時(shí)效為由駁回了我公司的訴訟請(qǐng)求。我想咨詢一下:

  1、這個(gè)案子到底是不是屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件?

  2、我公司在發(fā)現(xiàn)該員工侵占了銷售款后一直同其交涉,并在5月上旬提起仲裁,怎么就超過(guò)仲裁時(shí)效呢?

  解答分析

  首先,該案件屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件,仲裁委員會(huì)的裁決不予受理的理由是錯(cuò)誤的。

  其次,你公司提起仲裁超過(guò)了仲裁時(shí)效。你公司在發(fā)現(xiàn)員工侵占公司銷售款后,雖然一直同其交涉,敦促其還款,但公司并未在勞動(dòng)法規(guī)定的仲裁時(shí)效中提起申請(qǐng),在爭(zhēng)議發(fā)生后六十日內(nèi)提起仲裁申請(qǐng),而是在雙方爭(zhēng)議發(fā)生后三個(gè)多月(即2003年5月上旬)后,才提起勞動(dòng)仲裁。在這里,我們也建議相關(guān)公司,在處理因員工拒不還返用人單位或個(gè)人財(cái)物發(fā)生的爭(zhēng)議時(shí)要特別注意兩點(diǎn):一是確定是勞動(dòng)爭(zhēng)議還是普通民事?tīng)?zhēng)議;二、如果是勞動(dòng)爭(zhēng)議,一定要在勞動(dòng)仲裁時(shí)效內(nèi)提起勞動(dòng)仲裁。千萬(wàn)不要把這類糾紛一律當(dāng)作普通民事糾紛來(lái)對(duì)待,一定要在爭(zhēng)議發(fā)生后六十日內(nèi)提起仲裁申請(qǐng)。

  相關(guān)法律規(guī)范

  勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后,員工有時(shí)拒絕返還其占有公司的財(cái)產(chǎn),例如代收的銷售款,工作用的手提電腦等等。因員工拒不還返用人單位或個(gè)人財(cái)物的爭(zhēng)議現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定比較模糊,也沒(méi)有全國(guó)統(tǒng)一使用的標(biāo)準(zhǔn)。

  根據(jù)2002年2月6日上海市高級(jí)人民法院民一庭《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答》,勞動(dòng)者或用人單位占有對(duì)方財(cái)物的行為與勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)相牽連的,應(yīng)作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件;勞動(dòng)者或用人單位占有對(duì)方財(cái)物的行為,與勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)沒(méi)有關(guān)系或?qū)俜欠ㄕ加没蚺R時(shí)占用,因此發(fā)生爭(zhēng)議的,不作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。從上述規(guī)定中可以看出,員工拒不返還公司財(cái)物在司法實(shí)踐中是作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理的,也就是說(shuō)適用六十天的仲裁時(shí)效。

  問(wèn)題2:?jiǎn)挝粚?duì)員工處分是勞動(dòng)爭(zhēng)議嗎?

  我是一家單位的人事主管。我們單位有位員工,最近經(jīng)常在工作時(shí)間打瞌睡,在單位中造成比較壞的影響。單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其作了警告處分并在全單位公示。公示后,該員工立即找到單位領(lǐng)導(dǎo),說(shuō)單位無(wú)權(quán)這么做,并揚(yáng)言要向仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)。我們單位新成立,還未制訂相關(guān)的規(guī)章制度,對(duì)該員工的處分確實(shí)"無(wú)法可依"。我們現(xiàn)在都有些擔(dān)心,怕他真的向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴,我想咨詢一下,碰到這種情況,我們?cè)撊绾翁幚?

  解答分析

  你單位對(duì)該員工作出的警告處分并未導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除、變更,或經(jīng)濟(jì)扣罰影響該員工基本生活。根據(jù)相關(guān)的規(guī)定,這是不作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理的。通常情況下,若該員工提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng),勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是不予受理的。

  單位對(duì)違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的員工作出懲誡處分,是用人單位維持企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的一種手段,也是企業(yè)的內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理行為。一般情況下,司法行政機(jī)構(gòu)是不會(huì)對(duì)該行為干預(yù)的,除非該行為影響到雙方勞動(dòng)合同的履行或經(jīng)濟(jì)扣罰影響勞動(dòng)者基本生活。

  這里,也建議貴公司盡早制訂相關(guān)的規(guī)章制度,使勞動(dòng)者知曉自己行為的準(zhǔn)則,以減少不必要的爭(zhēng)執(zhí),我想這對(duì)貴公司的管理是非常有益的。

  相關(guān)法律規(guī)范

  上海市高級(jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答》第(五)條對(duì)該問(wèn)題作了十分明確的界定:"用人單位與勞動(dòng)者之間因單位處分發(fā)生爭(zhēng)議的,是否作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件應(yīng)區(qū)分情況:?jiǎn)挝惶幏蛛m涉及經(jīng)濟(jì)扣罰等內(nèi)容,但屬于特定性、階段性的,不涉及勞動(dòng)合同的解除、變更的,單位有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理,不宜作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件;用人單位作出的處分涉及勞動(dòng)合同的變更或解除的,或者經(jīng)濟(jì)扣罰影響勞動(dòng)者基本生活的,則因此類處分引起的爭(zhēng)議可作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。"

  問(wèn)題3:公司間協(xié)議能禁止員工流動(dòng)嗎?

  我現(xiàn)在遇到了一個(gè)很麻煩的問(wèn)題,想請(qǐng)教一下專家。 我把問(wèn)題簡(jiǎn)述如下: 這個(gè)問(wèn)題牽涉到三方:A公司,B公司,和我本人。我原來(lái)在A公司工作,現(xiàn)在離開(kāi)了A公司,想去B公司。B公司的總經(jīng)理原來(lái)也曾經(jīng)是A公司的總經(jīng)理,后來(lái)他離開(kāi)了A公司,離開(kāi)的時(shí)候被迫與A公司簽訂了一項(xiàng)協(xié)議,內(nèi)容是B公司不得雇傭A公司的員工。所以A公司現(xiàn)在不允許我去B公司,如果我去的話,就要把B公司和我告上法庭。B公司簽訂這項(xiàng)協(xié)議的時(shí)候并沒(méi)有讓我們知道,事后也一直沒(méi)有讓我們知道,也就是說(shuō)這份協(xié)議在第三方不知情的情況下侵害了第三方的權(quán)利--擇業(yè)權(quán)。還有,我是離開(kāi)了A公司一個(gè)月以后才去B公司的,也就是說(shuō)我去B公司的事后已經(jīng)與A公司無(wú)關(guān)了,已經(jīng)不是它的員工了。請(qǐng)問(wèn)這樣的協(xié)議是否合法?

  解答分析

  首先,A與B公司之間的合同不能讓不是合同當(dāng)事人的第三人承擔(dān)任何的義務(wù)。合同是簽訂雙方意思達(dá)成一致的結(jié)果,合同中的條款對(duì)簽訂合同的雙方當(dāng)事人有約束力,合同的當(dāng)事人應(yīng)該依據(jù)合同所規(guī)定的義務(wù)履行,同時(shí)享有合同所約定的權(quán)利。合同中不能對(duì)于他人的義務(wù)作出約定。

  其次,合同規(guī)定:"B公司不得雇傭A公司的員工",在該條款中,承擔(dān)義務(wù)一方是B公司,而享有權(quán)利一方是A公司。通俗地講,B公司必須做到不用A公司的員工,這是因合同而引起的B公司不能做某事的一個(gè)要求;A公司則相反,他享有B公司不能為的利益。在這條中,沒(méi)有涉及他人的義務(wù),完全是B公司的義務(wù)。所以A公司是不能要求被雇傭的員工承擔(dān)責(zé)任的。

  再次,仔細(xì)分析該條款,覺(jué)得似乎有漏洞:B公司不得雇傭A公司的員工。案例中的勞動(dòng)者在問(wèn)題中說(shuō)他現(xiàn)在已經(jīng)離開(kāi)了A公司,換句話說(shuō),他已經(jīng)不是A公司的員工了,那A公司既不能要求該勞動(dòng)者不得去B公司,也不能向B公司主張什么權(quán)利了,因?yàn)锽公司也沒(méi)有違反合同,他招用的是一個(gè)"自由人"。

  如果不發(fā)生什么欺詐、脅迫之類的法定事由,A公司與B公司的合同大體應(yīng)是有效沒(méi)錯(cuò),可是從上面的分析來(lái)看,覺(jué)得A公司簽訂這個(gè)合同條款已意義不大,因?yàn)楹苌儆腥藭?huì)在A公司工作著同時(shí)再去B公司工作。由此可見(jiàn),制訂合同時(shí)應(yīng)該仔細(xì)斟酌,特別是一些摸棱兩可的用語(yǔ)必須不用。如今社會(huì)不斷發(fā)展,合同制訂已得到大多數(shù)大型公司的重視,不過(guò)一些中小企業(yè)和一些初開(kāi)展的高新技術(shù)企業(yè)在開(kāi)展一些合同項(xiàng)目時(shí)缺乏經(jīng)驗(yàn),甚少注重合同用語(yǔ),口頭語(yǔ)偏多,想到什么寫(xiě)什么,往往使得合同層次混亂,語(yǔ)義模糊,應(yīng)該引以為戒。

  問(wèn)題4:職工沒(méi)有完成任務(wù) 公司不能直接辭退

  "我是武漢某公司銷售代表,因連續(xù)3個(gè)月沒(méi)完成公司指標(biāo),被公司辭退,這一做法合法嗎?"

  解答分析

  何為"不能勝任工作"?根據(jù)勞辦發(fā)〔1994〕289號(hào)《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》解釋,不能按要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量為“不能勝任工作”。因此,用人單位不能故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)使勞動(dòng)者無(wú)法完成。勞動(dòng)者即使不能勝任工作,也不能直接被辭退。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后,如果勞動(dòng)者仍然不能勝任工作,才可以解除勞動(dòng)合同。

  相關(guān)法律規(guī)范

  《勞動(dòng)法》第26條規(guī)定:勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍然不能勝任工作的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同,但是應(yīng)當(dāng)提前30日書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。

  問(wèn)題5:經(jīng)營(yíng)狀況不好就可以裁員嗎?

  我是IT行業(yè)的技術(shù)人員,2001年,我被某網(wǎng)絡(luò)公司聘用為該公司技術(shù)工程師并與公司簽訂了勞動(dòng)合同,合同期限至2004年12月31日止。然而今年上半年,公司經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,公司決定采取裁員措施。不久公司制定并公布實(shí)施了《公司裁員規(guī)定》,該《規(guī)定》要求各部門(mén)主管對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)考核,以考核結(jié)果為參考按原有員工的40%上報(bào)裁減員工名單,并提到:"在公司經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí),公司可以裁減人員,但應(yīng)提前30日通知被裁減員工,并按照有關(guān)法律規(guī)定發(fā)給相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。"該規(guī)定正式出臺(tái)后,各部門(mén)均裁掉了40%的員工,我是本部門(mén)中被裁減的一員。這個(gè)月,公司的人事部找我談話,解釋裁員是迫于公司的經(jīng)濟(jì)狀況,是公司經(jīng)濟(jì)裁員,并告知30天后雙方勞動(dòng)關(guān)系解除,公司會(huì)按照有關(guān)法律規(guī)定發(fā)放相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。聽(tīng)了這些話,我也覺(jué)得很委屈,我在公司工作至今一直盡心盡力,我想咨詢一下,公司這樣裁員合法嗎?

  解答分析

  你公司的裁員符合法律規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員的條件,但公司的裁員程序卻不合法,該行為屬于任意裁員,因此你公司應(yīng)當(dāng)撤銷其裁員決定,繼續(xù)履行與你的勞動(dòng)合同

  所謂經(jīng)濟(jì)性裁員,是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況而辭退成批人員。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位克服經(jīng)營(yíng)困難的內(nèi)在需要和通常作法,法律予以允許。但裁員同時(shí)涉及到被裁勞動(dòng)者的合法權(quán)益,為了平衡用人單位與被裁勞動(dòng)者兩者的權(quán)益,法律對(duì)用人單位裁員作了一些適度的限制。我國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員的條件是:用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,確需裁減人員。如果不具備裁員條件,在裁員程序中將會(huì)被工會(huì)或者全體職工及勞動(dòng)行政部門(mén)駁回;如果具備了裁員條件而不符合裁員的程序,勞動(dòng)者可以通過(guò)向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)舉報(bào)或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的方式使裁員決定被撤銷以維護(hù)自身合法權(quán)益。

  相關(guān)法律規(guī)范

  《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第四條規(guī)定,我國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員的程序是:"(1)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況,并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料;(2)提出裁減人員方案;(3)將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn),并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善;(4)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn),并聽(tīng)取勞動(dòng)行政部門(mén)的意見(jiàn);(5)由用人單位正式公布裁減人員方案,與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù),按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,出具裁減人員證明書(shū)。"

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