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傷不起的工傷
2011-11-30作者:未知來源:未知

  傷不起”“病不起”“有年假不敢休”……每逢年底都是勞動爭議糾紛集中爆發的時期。據統計,每4家企業中就有1家發生勞動爭議,進城務工農民工和一線操作工成為常年的“原告”。昨日記者采訪了市勞動仲裁部門以及法律界的有關人士,就近期比較集中的勞動仲裁案例,以及熱點的勞動問題進行了盤點。

  爭議聚焦 “工資、保險、補償”三方面

  記者了解到,每年的年底年初人才市場流動就會頻繁起來,從目前本市發生勞動爭議形態分析,逐步暴露出與以往勞資矛盾引發的勞動爭議不同的特點:一是因工資、保險、補償金而發生的爭議始終占到前三位;二是爭議主體多數為民營經濟小企業和普通勞動者,特別是進城務工農民工和一線操作工;三是勞資糾紛已有了主動抗爭的色彩。而且在勞資博弈忍耐中往往伴隨有極端行為,容易給社會穩定帶來不良影響。

  熱點案件 “傷不起”的工傷

  案例1:本市某民企的銷售員小張,在去客戶公司拜訪途中出意外受傷,公司說這不算工傷,為此小張咨詢了仲裁部門,到底算不算?

  回復:去客戶公司拜訪途中意外受傷,是一種很典型的工傷情形。《工傷保險條例》特意將“因工外出期間,由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明”的情形定為工傷。

  案例2:工作時間被A4紙劃傷,或因公司地板太滑,滑倒受傷,算工傷嗎?

  回復:當然算工傷。不過申請認定工傷也有個效率問題。工傷理賠主要分為醫療費用和級別補助。如果滑倒受傷比較嚴重的,建議去申請工傷認定;如果受傷不嚴重,鑒定不出工傷級別,申請的意義不大,比如被A4紙劃傷,可以要求單位給個創可貼。

  “病不起”的帶薪假和考勤

  案例1:公司規定,請帶薪病假和事假將會影響到年終績效考核以及合同續簽,這種條例合法嗎?

  回復:公司內部的年終績效考核屬于公司的規章制度,按照《勞動合同法》第四條的規定,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。如果經過了前述程序,那可以將病假和事假的請假情形(其實就是考查出勤率)作為年度考核的指標。至于合同續簽,完全是看公司和員工兩方面的自由意志,公司將出勤率考慮進去,完全是可以的。

  案例2:員工有帶薪休假,但企業不同意休假,把假期折算成錢給員工,這種做法可以嗎?

  回復:在征得員工同意的前提下,企業可以將未休年休假通過折錢的方式給員工。不過要注意,折錢的標準是3倍的工資,考慮到正常的一倍工資已經發放了,所以企業在具體操作時補發兩倍工資即可。

  “傷感情”的工資糾紛

  案例1:企業把月工資的一部分作為獎金,每個月扣除,留到年底再發,這種做法合法嗎?

  回復:如果雙方在勞動合同中明確,雙方約定的月工資中有一部分工資的發放時間是年底,這是對工資發放時間的約定,并不違法。但是員工一旦離職,企業應當把這些發放時間為年底的工資一次性發給員工,不得以員工離職為由克扣工資。

  案例2:員工在發年終獎之前離職,企業有權不發年終獎嗎?

  回復:如果雙方的勞動合同或企業的規章制度上明確有年終獎,而且明確了年終獎對應的年度,員工在做滿了這個年度之后離職,應當有年終獎。有些企業沒有年終獎,但是會針對季度或者年度有其他獎勵,比如根據績效考核獎勵,其性質與年終獎有所差異,不能簡單地認為是年終獎,還是要具體情況具體分析。

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