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用人單位解除與勞動者勞動關系的舉證責任如何分擔?
2011-07-12作者:未知來源:未知

  〔案情〕

  原告 中國A銀行股份有限公司鄧州支行(以下簡稱A銀行鄧州支行)。

  被告 王某

  被告王某原系原告中國A銀行鄧州支行的辦公室主任,1994年春兼任原告下屬的勞動服務公司經理,后根據上級要求,勞動服務公司與原告脫鉤,被告與原告簽訂了停薪留職協議,出任脫鉤后的勞動服務公司(后變更為鄧州市B貿易公司)經理。1995年秋,由于經營不善,公司倒閉,被告自此未到原告處上班。1997年6月原告開始停發被告工資,并停辦了養老保險金、醫療保險金及失業保險金。1996年12月,原告以鄧A銀發〔1996〕38號文件形式上報南陽分行關于對“王某所犯錯誤處理意見”的請示,請求對被告按辭退處理,但原告未能舉證南陽分行是否批復。2004年10月22日,中國A銀行南陽分行在南陽日報《社會早刊》上刊登公告,要求被告等10人在規定時間內辦理轉檔手續,被告看到公告后,經與原 告及南陽分行協商未果,于2006年6月訴至鄧州市勞動爭議仲裁委員會,該仲裁委員會裁決雙方的勞動關系仍然存在,原告應為被告補繳“三金”費用等。裁定書下達后,原告不服,在法定期限內訴至本院,請求依法確認雙方的勞動關系已終止,駁回被告要求恢復工作,補發工資及“三金”的請求,在審理中經調解未獲成立。

  〔審判〕

  鄧州市人民法院經審理后認為:因用人單位作出的開除、除名、解除勞動合同的決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任,用人單位不能舉證,則應承擔舉證不能的不利后果。原告以鄧A銀發(1996)38號文件形式上報南陽分行對“王某所犯錯誤的處理意見”的請示,請求對被告按辭退處理,但原告未能舉證南陽分行是否批復。中國A銀行南陽分行于2004年10月22日作出的公告,只是通知被告等提出檔案,不能作為原告解除與被告勞動關系的依據,即使被告屬擅自離職,嚴重違反單位紀律,原告應當依據《勞動法》及《勞動合同法》的規定依法明確、規范處理,而原告未能舉證證明有對被告進行辭退的規范性文件,視為對被告未處理,即未能舉證證明解除了與被告的勞動關系,因此,原、被告之間的勞動關系依然存在。對于申請勞動仲裁期限問題,原告主張被告申請仲裁已超過法定期限,因請示及公告均不能作為雙方解除勞動關系的依據,且被告一直在找原告及其上級行主張權利,故被告申請仲裁不存在超過期限問題。對于“三金”問題,根據《勞動法》的規定,企業應當為職工設立社會保險基金,為職工辦理保險,使職工在患病、失業、年老等情況下獲得幫助和補償。因此,原告應當為被告補繳“三金”。對于被告1997年5月至今未上班期間的工資問題,由于相關法律、法規、規章及規范性文件沒有對員工未上班期間的工資問題予以明確規定,所以根據勞動法律的按勞分配原則,對被告主張原告補發1997年5月至今的工資的請求,本院不予支持。故依照《中華人民共和國勞動法》第七十條、七十二條,《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條,《中華人民共和國勞動合同法》第十條、十一條、三十九之規定,判決如下:一、原告中國A銀行股份有限公司鄧州支行與被告王某之間的勞動關系依然存在,在本判決生效之日起30日內原告依法為被告補簽勞動合同。二、原告中國A銀行股份有限公司鄧州支行于本判決生效之日起30日內為被告王某補繳1997年5月至今的醫療保險金、失業保險金及養老保險金。案件受理費110元,由原告負擔。

  一審判決后,中國A銀行鄧州支行不服,上訴至南陽市中級人民法院,二審法院經審理,判決駁回上訴,維持原判。

  〔評析〕

  本案是一起發回重審的勞動爭議案件,主要涉及以下兩個方面的問題:一.用人單位解除與勞動者勞動關系的,舉證責任如何分擔?我國民事訴訟法和相關司法解釋規定,一般情況下,民事訴訟的舉證原則是“誰主張、誰舉證”,但在勞動爭議案件中,特定情形下法律直接規定由用人單位承擔舉證責任,即法律對舉證責任予以明確。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條和《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第6條的規定:用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。這一規定,應包括如下兩層含義:(1)上述勞動爭議案件中用人單位的舉證責任重大。如果用人單位對其作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定的事實不能舉證或舉證不力,就將承擔舉證不能的不利后果。(2)上述舉證責任的規定是法定舉證責任的規定,并不意味著勞動者不承擔任何舉證責任,在法定的由用人單位承擔舉證責任的事實之外,對其余的事實,仍然由當事人依照“誰主張、誰舉證”的原則來承擔舉證責任。

  勞動爭議案件中因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算工作年限等決定而發生的勞動爭議,由用人單位負舉證責任,此立法的目的是從公平的角度出發,保護勞動者的權益,由于勞動者與用人單位相比,權力不對稱、經濟實力不對稱、信息不對稱等,勞動者處于弱勢地位,因此,在舉證責任分配上向有利于勞動角度傾斜,相應地增加了用人單位的舉證責任,減輕了勞動者的舉證責任。同時上述規定促使用人單位更加嚴格地按照《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規的規定行事,并清理不合理、不合法的規章制度,加強自身的勞動管理水平;而勞動者舉證責任的減輕,使其維權成本下降,促使其更多地選擇法律救濟措施,而避免非法律手段乃至極端的解決方式。

  本案中,原告雖然以鄧A銀發(1996)38號文件形式上報南陽分行對“王某所犯錯誤的處理意見”的請示,請求對被告按辭退處理,但原告不能舉證分行對此是否批復,另外,中國A銀行南陽分行于2004年10月22日作出的公告只是通知被告提出檔案,不能作為原告解除與被告勞動關系的依據,即使被告屬擅自離職,嚴重違反用人單位規章制度,原告應依照《勞動法》及《勞動合同法》的有關規定依法明確、規范處理,而原告未能舉證對被告進行辭退的規范性文件,依照上述兩個司法解釋規定,用人單位不能提供證據證明對勞動者作出已開除、除名、辭退決定的,則要承擔舉證不能的不利后果,原告未能舉證證明解除與被告的勞動關系,視為原告對被告未處理。因此,原、被告間勞動關系依然存在。

  二、勞動者未上班期間工作標準如何確定?在勞動合同履行過程中,勞動者未上班期間的工資標準如何確定,是按照勞動者正常的工資標準計算,還是按用人單位所在地或者勞動合同履行地的最低工資標準計算,目前,法律、法規、規章及其他規范性文件對此沒有明確規定,法律往往具有滯后于現實生活的局限性,而法院和法官又不能拒絕裁判,所以,法官經常要在以事實為根據的基礎上,實現個案審判實踐中的實質正義。

  通說認為,勞動者未上班的原因若在于用人單位,勞動者無過錯,按正常工資發放;若原因在于勞動者本人,用人單位無過錯,則按勞動合同履行地最低工資標準發放。結合本案,被告主張原告補發1997年5月至今近11年的工資,即使按勞動合同履行地(本案也即用人單位所在地)最低工資標準計算,無論是按照“任何人不得因自己的違法行為獲得利益”的原則,還是按照《勞動法》的按勞分配原則,都有悖于個案的實質正義,因此對被告的上述主張,不予支持。

 

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