競業禁止協議和保密協議有何區別？他們區別在于二者性質不同，限制的行為不同，協議生效條件不同，期限不同，追究法律責任的途徑也不同。

　　一、競業禁止義務和保密義務義務性質不同

　　競業禁止義務是一種約定義務。競業禁止義務來源于勞動者和用人單位在勞動合同中的約定，若在用人單位和勞動者之間不存在競業禁止的約定，那么勞動者就不存在競業禁止的義務。實際上，在我國《勞動合同法》頒布實施之前，并沒有一部真正的法律對競業禁止義務作出明確的規定，即便《勞動合同法》第23、24條對競業禁止義務作出了相應的規定，但這種規定也只是對競業禁止義務的適用范圍和最高年限做出了法律的限制性規定，是為了防止用人單位利用該規定對勞動者的就業權利作出過分的限制，其適用的前提仍然是以存在競業禁止的約定為前提的，無約定則無義務。

　　保密義務則是一種法定義務。保密義務來源于法律的規定，我國《反不正當競爭法》第10條就侵犯商業秘密的情形作出了相應的規定。因此，不管勞動者與用人單位之間是否存在明示的保守商業秘密的約定，勞動者在離職以后均應承擔商業秘密的保守義務。區別在于，若用人單位與勞動者之間存在保密約定的，應優先適用雙方的約定，若雙方不存在保密約定的，用人單位不能追究勞動者的違約責任，只能在勞動者侵犯商業秘密的范圍內，通過侵權訴訟來追究勞動者違法保密義務的法律責任，其保護秘密的范圍僅限于法定意義上的商業秘密，而不包括用人單位的其他秘密。

　　二、競業禁止義務和保密義務限制的行為不同

　　競業禁止義務限制的是勞動者在離職后從事某種專業、服務或經營某類產品或服務的行為。在存在競業禁止協議的情況下，勞動者離職后，既不能到與本單位存在競爭關系的生產或者經營同類產品、從事同類業務其他用人單位工作，也不能自己生產或者經營與本單位的產品、業務相同的產品和業務。

　　保密義務限制的是勞動者離職后自己使用或向第三人泄露、披露其在本單位工作時獲得的商業秘密或其他秘密，其并不限制勞動者從事競爭業務或到競爭企業工作的行為。保密義務相對于競業禁止義務而言，其限制程度較弱，不像競業禁止義務那樣，限制勞動者利用在本單位獲得的一切信息和勞動技能的機會和權利。

　　三、競業禁止協議和保密協議的生效條件不同

　　競業禁止協議是以用人單位向勞動者支付經濟補償金為生效條件的，否則，競業禁止協議對勞動者不發生法律效力。競業禁止是用人單位為了保護自身利益而采取的一種保護性手段，盡管法律允許用人單位通過勞動合同和競業協議為勞動者設定競業禁止的義務，但這種義務的設定實質上剝脫了勞動者利用之前積累的工作經驗和工作技能獲得更好工作崗位和條件的權利，將使勞動者在人力資源的競爭上喪失相對競爭優勢，使勞動者不得不待業或進入其處于競爭劣勢的行業求職，最終導致勞動者報酬下降或失業。因此，用人單位設定競業禁止義務的同時，必須按照約定按月向勞動者支付相應的補償金，以保障勞動者的正常生活。否則，該協議是無效的。

　　而保密協議的生效并不以用人單位向勞動者支付經濟補償金為前提條件，保密協議一般自雙方意思表示達成一致，雙方簽字或蓋章即生效。

　　　四、競業禁止義務和保密義務的期限不同

　　競業禁止義務的存在是有期限限制的，在職的競業禁止期限是勞動關系的存續期間。勞動者離職后的競業禁止期限，可以由用人單位和勞動者具體協商確定，但最長不得超過勞動合法法規定的兩年期限。否則，就會過分限制勞動者的擇業權利，損害勞動者的利益。

　　而保密義務的存在是沒有期限限制的，只要作為保密協議對象的商業秘密仍然存在，那么勞動者的保密義務就一直存在。

　　五、追究法律責任的途徑不同

　　因競業禁止發生的糾紛，受勞動爭議仲裁前置程序的限制。如前所述競業禁止的義務源于用人單位和勞動者在勞動合同或作為勞動合同附件的競業禁止協議的約定，是勞動者和用人單位勞動權利、義務的一部分，因違反競業禁止義務而發生的糾紛，屬于勞動爭議糾紛，應首先向勞動仲裁部門申請勞動仲裁，而不能直接向法院提起訴訟。

　　在勞動合同中存在保密義務約定的情況下，因違法保密義務發生糾紛的，用人單位可以行使選擇權，既可以選擇勞動仲裁追究勞動者的違約責任，也可以通過普通的民事訴訟，追究勞動者侵犯商業秘密的侵權責任。一方面，保密協議或保密條款，作為勞動合同的內容或附件，其本身就是勞動者和用人單位雙方權利義務的一部分，應該部分勞動權利和義務發生的糾紛屬于勞動糾紛，可以適用勞動仲裁程序。勞動和社會保障部勞社廳函【1999】69號文件也規定：勞動合同中約定了保守商業秘密事項的，勞動者未履行，用人單位申請勞動仲裁的，應當受理。另一方面，違反保密義務的行為，也是一種違反法定義務的行為，侵犯了用人單位的商業秘密權利，用人單位可以通過侵權訴訟追究勞動者的侵權責任。