《勞動合同法》實施以來，許多企業為了避免“商業秘密”的流失往往會在勞動合同中與掌握“商業秘密”的人員約定“競業限制”條款，明確違約責任，把“競業限制”當作使員工“守口如瓶”的主要手段。

　　有部分公司將競業限制條款無限制使用，隨意擴大競業限制人員的范圍，有的單位在競業限制協議中搞“貓膩”，只約定勞動者單方賠償金……律師提醒勞動者：年底年初跳槽頻繁期多注意競業限制的陷阱。

　　競業限制條款被擴大

　　根據《勞動合同法》第二十三條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

　　對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。上述自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

　　天津=曹律師解釋說，一般來說，競業限制適用的人員多是企業的高級管理人員與高級技術人員，這是因為他們的崗位決定了其最可能接觸到企業的商業秘密。

　　曹律師說，《勞動合同法》在列舉的同時，對適用競業限制的人員作了開放式規定(即“其他負有保密義務的人員”)。員工在入職工作之前，除勞動合同外，企業基本都會附加一份保密協議書，來限定員工的工作性質。

　　現實中，一些用人單位將“競業限制”無限制使用：一種是將競業限制協議的簽訂范圍無限擴大化，將該項制度適用于與用人單位建立勞動關系的一切職工，甚至要求一般員工也要簽訂保密以及競業限制協議。有的用人單位在競業限制協議中“搞貓膩”，比如合同中只約定勞動者單方的違約金，但對用人單位應支付的補償金卻“只字不提”；或者雖約定補償金，但并不約定支付比例或約定的支付比例過低，根本不能滿足勞動者在兩年競業限制期間的基本生活需要。

　　格式合同是霸王條款

　　“但是這有什么辦法呢，就業初期你沒有議價的能力，覺得是不錯的單位，很想去。”某員工表示，實際上自己不僅是普通員工，涉及不到商業秘密，而且收入也不高。

　　“公司通過這種方法捆綁你，你交不起賠償金，也承受不起失業的代價，經常是我一個人干三個人的活兒，懷孕都8個多月了還經常加班。”某員工說公司有人跟自己一樣想跳槽，了解到維權的復雜程度，就默默放棄了。

　　曹律師解釋說，勞動合同中有競業限制條款，但并不是每個員工都有義務去和單位簽訂競業限制條款，即使需要簽訂競業限制條款，也是根據每個員工在工作崗位上的工作性質不同，競業限制條款的義務也應該不同。

　　曹律師介紹，從代理的案件中可以看出，不少勞動者其實在“是其本人自愿簽訂勞動合同”這一表述上沒有議價能力，“為了能在單位工作，除了簽字別無選擇，沒有請求變更格式條款的任何權利”。

　　曹律師認為，“某員工遇到的公司提供的這種格式化標準化，一律帶有競業限制條款的合同可以說是霸王合同，勞動者不簽，就沒有就業機會。”

　　競業限制陷阱多

　　不少專家認為，競業限制條款在保護用人單位競爭優勢的同時，也限制了勞動者的擇業權、生存權，因此競業限制條款必須符合合理、合法、不違背公共利益等要求。

　　曹律師提醒勞動者，競業限制條款的法律精神必須了解清楚，警惕可能存在著的陷阱。他說，用人單位借訂立勞動合同的優勢地位，巧立名目，將勞動報酬中的一部分分割出來作為競業限制補償金，故意混淆二者的區別；有的用人單位在合同中只約定勞動者單方的違約金，但對用人單位應支付的補償金卻只字不提，屬于霸王合同；還有單位附加補償金支付條件，用人單位與勞動者雖約定補償金，但并不約定支付比例或約定的支付比例過低，根本不能滿足勞動者在兩年競業限制期間的基本生活需要；還有單位隨意克扣，比如和業績、考勤、獎金等掛鉤，并披上“提前支付、一次性支付”等看似合理的外衣，企圖合法化；也有單位將競業限制協議的簽訂范圍無限擴大化，將該項制度適用于與用人單位建立勞動關系的所有職工，甚至要求一般員工也要簽訂保密以及競業限制協議。

　　競業禁止有效期

　　離職補償的計算，也是部分公司侵害勞動者權益的一個重要方面。

　　企業應慎用競業限制，對一些非掌握核心機密的員工，企業沒必要以競業禁止來束縛員工或以最長期限約束，這樣不僅公司補償金額增加，對被限制員工也不人性化。