小王在某A公司擔任行政部采購管理員，負責公司部分儀器的日常采購。在某次公司內部的年末審計中，A公司發現小王違反工作制度，在采購價值上萬元的精密儀器時，并未經過市場詢價、比價和集體決策的程序，雖然采購價格屬于市場合理價格，但公司領導覺得小王這個人做事不講程序、不可靠，于是以“嚴重違紀”為由，與小王解除了勞動關系。小王對此不服，向所在地勞動人事爭議仲裁院提出了仲裁請求，要求確認A公司違法解雇，并要求支付經濟賠償金。

　　在庭審中調查發現，A公司對于精密儀器的采購只有約定俗成的習慣和簡單的規章制度，但沒有對此情況的處罰配套制度，更沒有在處罰時做到循序漸進，因此無法舉證出直接就解雇小王的具體合理依據。但A公司在庭審中表示，對于解雇小王的做法認為確有不妥，但同時也指出小王對這件事情的發生也存在“重大過錯”。因此A公司認為在經濟賠償金中應當酌情減少。

　　那么用人單位違法解雇勞動者時，勞動者本身也存在一定程度過錯的，是否可以酌情減少賠償金呢？本文就這一問題做一些淺顯分析。

　　一、勞動者有過錯，違法解雇賠償亦不得減免。

　　其實，本文案例中用人單位提出的訴求，在司法實踐中是得不到支持的。

　　在《上海高院民一庭調研與參考〔2014〕15號》中，對此作了精確的解讀：“3、關于用人單位違法解除勞動合同，個人也存在過錯的，用人單位是否仍然需要全額支付賠償金的問題：《勞動合同法》第48條規定，用人單位違反法律規定解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行或勞動合同已不可能繼續履行的，用人單位應按法律規定支付賠償金。該條規定并未對勞動者存在過錯可適用過失相抵原則做出明確規定。同時，從過錯程度來看，如勞動者存在故意或重大過失的，用人單位完全可以依據公司規章制度的規定依法解除勞動合同，不存在違法解除勞動合同的情況；如個人僅存在一般過錯，因其過錯未達到嚴重違反用人單位規章制度的程度，用人單位一般只能依據規章制度等規定對勞動者進行處罰，而不能因此解除勞動合同。故傾向認為，如審查認為用人單位系違法解除勞動合同，且勞動者不要求繼續履行或勞動合同已不可能繼續履行的，即使個人存在一定過錯，用人單位仍需依法全額支付違法解除勞動合同的賠償金。”

　　由此，我們應當知道，用人單位只要被認定為違法解雇，支付賠償金是法定處罰，不會因為勞動者的過錯程度而相應減免。

　　二、勞動者工作中給用人單位帶來損失，亦應當賠償。

　　我們都知道因工作原因構成工傷，對勞動者人身造成損害的，適用“無過錯責任”原則。即規定了即使職工本人存在一定的過錯,用人單位對事故的發生不存在過錯時，仍應按照工傷保險待遇給予補償。這即是指工傷事故的認定和工傷賠償無須以用人單位存在過錯為前提，這是對勞動者權益的一種廣泛保護。那么勞動者在工作中給用人單位造成損失的，賠償責任是否能參照這一原則呢？筆者認為，勞動者工作中因過錯給用人單位帶來損失，應當酌情賠償。工傷責任適用無過錯原則，系因為一般的勞動者不會存在蓄意并積極追求工傷事故的發生。但是在“工損”事故對內追償責任認定中，道德風險就很大，若是完全排除了勞動者本身責任，不利于用人單位財物使用的管理，更是無限擴大了用人單位用工風險。若勞動者真的對用人單位造成了實際經濟損失，應該通過符合法律規范的手段去處罰。

　　例如，《工資支付暫行規定》第十六條就指出：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。”

　　綜上兩點歸納起來，用人單位在“賠”與“扣”兩件事上應當分別處理，而且“賠”需明確舉證收到的實際經濟損失，切不可認為兩者可抵扣減免。