按照《勞動合同法》的規定，勞動者在不能勝任工作的情況下，用人單位可以解除勞動合同。在實際工作中，不少用人單位以此為理由與職工解除勞動合同。不少職工都有疑問，如果企業以不勝任工作為由辭退職工，是否需要支付經濟補償？答案是肯定的，經培訓或調崗勞動者仍不勝任工作，用人單位可以解除勞動合同，但應向勞動者支付一定的經濟補償。

　　單方辭退企業拒付補償

　　2009年1月27日，王某入職北京某生物公司工作，并于當日與該公司簽訂2009年1月27日起至2011年1月26日止的勞動合同，其中約定王某擔任銷售，月工資標準5000元，工作銷售額應達到運營一部2009年和2010年基本銷售目標20萬元，各季度分別為5萬元。2009年第一季度、第二季度，王某實際銷售額分別為2萬、2.5萬元，后經該公司對王某進行銷售業務培訓后，王某第三、四季度銷售額分別為3萬、2萬元。

　　2010年1月7日，北京某生物公司以不勝任工作為由，向王某出具了30日后與其解除勞動合同通知書。2010年2月7日王某被停止工作，雙方辦理了工作交接手續，王某提出單位需給付經濟補償。該公司則認為，王某在履行工作中，不能按公司規定完成工作任務，其公司才與他解除勞動合同的，不同意支付補償金。在協商不成的情況下，王某以北京某生物公司未支付解除勞動合同經濟補償5000元為由，向原宣武區勞動仲裁委申請勞動仲裁。

　　職工請求獲得仲裁支持

　　原宣武勞動仲裁委仲裁員李某和史策介紹，《勞動合同法》的實施進一步規范了勞資雙方解除勞動合同的法定條件，其中《勞動合同法》第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　　依據《勞動合同法》第四十六條、第四十七條的規定，用人單位依照該法第四十條規定解除勞動合同的，應向勞動者支付經濟補償，標準按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的按一年計算。

　　根據上述法律規定結合本案而言，由于王某工作期間未達到雙方勞動合同中約定的銷售指標，且經過培訓后仍不能完成該指標，表明王某符合不能勝任工作且經培訓后仍不能勝任工作的法定情況，北京某生物公司據以上事實單方解除與王某勞動合同并無不妥。但考慮到在該種解除合同的情形下，勞動者并不存在過失，僅僅是因為能力、知識或者其他因素的限制不能達到崗位預期要求，同時用人單位也是基于客觀實際單方解除勞動合同，導致勞動者失業，應當支付經濟補償金，因此仲裁委支持了王某的勞動仲裁請求。

　　“不勝任”解約程序需合法

　　李某提醒，用人單位以勞動者不勝任工作為由解除勞動合同需注意相關問題，如果操作不當將承擔支付雙倍賠償的風險。雖然《勞動合同法》第四十條第二款規定了用人單位可以解除勞動合同的情形，但此條款的運用，需要用人單位嚴格依照法定程序操作，實踐中部分用人單位對此流程容易忽略。

　　李某提醒用人單位，一是要提前三十日以書面形式通知勞動者或額外支付勞動者一個月工資；二是要在勞動者不能勝任工作時調整其工作崗位或者進行培訓，如仍不能勝任工作，方可單方解除勞動合同。如果本案中北京某生物公司在王某2009年第一、二季度銷售額未完成的前提下，直接向王某提出解除勞動合同的意思表示，而忽略了對其進行培訓或調整工作崗位這一法定程序，那可能導致解除勞動合同的事實因程序上的瑕疵構成違法解除勞動合同的情形，進而存在向王某支付相當于經濟補償二倍的賠償金的風險，所以用人單位對此應引起足夠重視。