合同爭(zhēng)議是指合同當(dāng)事人對(duì)于自己與他人之間的權(quán)利行使、義務(wù)履行與利益分配有不同的觀點(diǎn)、意見(jiàn)、請(qǐng)求的法律事實(shí)。那么因企業(yè)改制而變更、解除、續(xù)簽勞動(dòng)合同爭(zhēng)議如何處理呢？請(qǐng)閱讀下面的文章了解。

　　因企業(yè)改制后變更、解除、續(xù)簽勞動(dòng)合同引起爭(zhēng)議的處理

　　處理好此類(lèi)爭(zhēng)議，必須搞清當(dāng)前理論與實(shí)踐中比較模糊的兩個(gè)問(wèn)題：

　　一是關(guān)于企業(yè)改制后勞動(dòng)合同是否自然終止問(wèn)題。有人認(rèn)為：“企業(yè)改制了，改制后的企業(yè)性質(zhì)和法定代表人發(fā)生了變化，改變了原來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系，原勞動(dòng)合同應(yīng)終止，重新簽訂勞動(dòng)合同”(注：《企業(yè)改制后更應(yīng)強(qiáng)化完善勞動(dòng)合同合同制》，《勞動(dòng)爭(zhēng)議處理與研究》1998年第9期。)。筆者認(rèn)為，這種觀點(diǎn)值得商榷。改制前企業(yè)的權(quán)利義務(wù)應(yīng)由改制后的企業(yè)承繼，不屬于《勞動(dòng)法》第23條規(guī)定的終止勞動(dòng)合同的法定情形,不存在勞動(dòng)合同的自然終止問(wèn)題。同時(shí)，這種觀點(diǎn)還混淆了企業(yè)主體變更與合同主體變更的區(qū)別。根據(jù)一般法學(xué)理論，“勞動(dòng)合同的主體是不能變更的”(注：李景森：《勞動(dòng)法學(xué)》，北京大學(xué)出版社出版。)。但是在一般情況下，企業(yè)改制并不能帶來(lái)合同主體的變更，只是引起合同主體的人格特征發(fā)生一些變化，并不影響其作為勞動(dòng)合同的主體資格。當(dāng)然，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，并不意味著合同內(nèi)容一成不變，當(dāng)事人仍可以根據(jù)《勞動(dòng)法》第26條第3款規(guī)定，協(xié)商變更、直至解除勞動(dòng)合同。

　　二是勞動(dòng)部貫徹勞動(dòng)法意見(jiàn)中對(duì)企業(yè)“分立、合并”后“變更，解除或重新簽訂”勞動(dòng)合同的規(guī)定是否準(zhǔn)確的問(wèn)題。《勞動(dòng)法》第26條第3款規(guī)定：勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更原勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以依照法定程序解除合同。而勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第37條的規(guī)定是：“用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)實(shí)際情況與原用人單位的勞動(dòng)者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，變更、解除或重新簽訂勞動(dòng)合同”。相比勞動(dòng)法，勞動(dòng)部的意見(jiàn)不夠準(zhǔn)確：首先，勞動(dòng)法規(guī)定只有“勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化(多數(shù)情況下，企業(yè)改制可以看作是一種重大變化)，且致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行時(shí)，”才涉及原勞動(dòng)合同的變更和解除問(wèn)題，是嚴(yán)格條件，是限制適用的條款;而勞動(dòng)部意見(jiàn)規(guī)定的是“可以”，成了選擇性條款。其次，勞動(dòng)法本意是雙方先協(xié)商變更，協(xié)商不成的才可解除勞動(dòng)合同，也就是說(shuō)“變更”是必經(jīng)的前置程序;而勞動(dòng)部意見(jiàn)卻是“變更、解除或重新簽訂”，成了并列性規(guī)定。再次，勞動(dòng)部意見(jiàn)所提“重新簽訂”含義不明，“重新”的含義應(yīng)是廢舊從新，而根據(jù)勞動(dòng)法的立法本意，原合同并未廢止;若在原合同基礎(chǔ)上變更一些條款，用“變更”更為準(zhǔn)確;若是原合同已經(jīng)到期，又協(xié)商繼續(xù)簽訂新合同的，用“續(xù)簽”更合適一些。

　　從當(dāng)前的司法實(shí)踐看，因變更、解除勞動(dòng)合同引起的爭(zhēng)議主要有以下幾個(gè)方面：

　　1、勞動(dòng)合同應(yīng)變更而未進(jìn)行變更，事后引起爭(zhēng)議的處理。有些企業(yè)改制后只與在崗職工“重新簽訂”(實(shí)際上變更或理順)了勞動(dòng)合同，而未與休假、病退、帶資上學(xué)、停薪留職的職工“重新簽訂”勞動(dòng)合同。應(yīng)視為對(duì)原合同的繼續(xù)認(rèn)可，之后引起勞動(dòng)爭(zhēng)議的，法院應(yīng)認(rèn)定原勞動(dòng)合同在到期之前仍然有效，勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)利仍然受到保護(hù)。

　　2、變更勞動(dòng)合同中，因用工方附限制性條件引起爭(zhēng)議的處理。有些改制后的企業(yè)在變更勞動(dòng)合同中，利用勞動(dòng)力過(guò)剩的形勢(shì)和自身的優(yōu)勢(shì)地位，給勞動(dòng)者附一些限制性條件。如有些企業(yè)實(shí)行股份制過(guò)程中，要求勞動(dòng)者必須入股，否則不與其簽訂勞動(dòng)合同。這種做法嚴(yán)重違背了訂立、變更勞動(dòng)合同應(yīng)遵循的平等自愿、協(xié)商一致原則，也違背了勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行股份制和股份合作制中履行勞動(dòng)合同問(wèn)題的通知》中，“企業(yè)不得強(qiáng)迫職工入股，不得因職工不入股降低勞動(dòng)報(bào)酬、停發(fā)工資或硬性安排下崗，更不得解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系”的規(guī)定。對(duì)這種附有失公平條件變更勞動(dòng)合同的做法，系違法行為，法院應(yīng)不予支持。由此給勞動(dòng)者造成損失的，用工方應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)法》第98條進(jìn)行賠償。

　　3、因解除和變相解除勞動(dòng)關(guān)系引起爭(zhēng)議的處理。對(duì)解除勞動(dòng)合同的程序及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題，法律及有關(guān)法規(guī)、規(guī)章規(guī)定比較明確，因此審理普通的解除勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議案件，并無(wú)太大困難。但是一些變相解除勞動(dòng)合同引起的爭(zhēng)議，值得探討。如有些地方在減員分流過(guò)程中，采取了按工齡一次性支付安置費(fèi)(有的地方稱(chēng)遣散費(fèi))，職工將自己在企業(yè)的工齡“買(mǎi)斷”，并解除與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系的做法。對(duì)支付一次性安置費(fèi)問(wèn)題，只有國(guó)務(wù)院《關(guān)于若干城市試行國(guó)有企業(yè)破產(chǎn)有關(guān)問(wèn)題的通知》及勞動(dòng)部等12部委《關(guān)于做好困難企業(yè)職工生活保障、生產(chǎn)自救和分流安置工作的通知》兩個(gè)文件作了規(guī)定，但均屬于嚴(yán)格控制適用的規(guī)定，前者必須針對(duì)試點(diǎn)城市的國(guó)有破產(chǎn)企業(yè)，后者針對(duì)困難企業(yè)，并且必須屬職工自愿，絕不能任意擴(kuò)大適用，或強(qiáng)制推行。“一次性買(mǎi)斷工齡”實(shí)質(zhì)上是解除勞動(dòng)合同的一種特殊形式，“一次性安置費(fèi)”相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但值得注意的是，有的地方在支付安置費(fèi)、解除勞動(dòng)合同的同時(shí)，也剝奪了職工因工齡產(chǎn)生的在勞動(dòng)保險(xiǎn)方面的權(quán)利，這是不合法的，應(yīng)予制止。

　　4、因續(xù)簽勞動(dòng)合同引起的爭(zhēng)議。有的企業(yè)在變更或續(xù)簽勞動(dòng)合同中故意縮短合同期限，以達(dá)到在較短時(shí)間后與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的目的。對(duì)此，還是應(yīng)審查其變更或續(xù)簽合同時(shí)是否遵循了平等自愿、協(xié)商一致原則和不得違背法律、行政法規(guī)原則。若合同合法有效，就應(yīng)尊重雙方的約定，尊重企業(yè)的用工自主權(quán)。若違反以上兩個(gè)原則，則應(yīng)依法予以調(diào)整。如勞動(dòng)法20條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者在一同單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。”而若用工單位搞一刀切，單方面要求十年工齡以上的職工訂立短期合同的，應(yīng)不予支持。因此給勞動(dòng)者造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位亦應(yīng)予以賠償。