《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”《勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。為何《勞動合同法》、《勞動法》均在強調建立勞動關系應該訂立勞動合同呢?不訂立又有那些后果呢?

　　勞動關系具有一定的人身隸屬性，勞動者處于相對弱勢的地位，為了保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》和《勞動法》在保護程度上對勞動者進行了傾斜。現實生活中，一些用人單位與勞動者簽訂空白合同，甚至不與勞動者簽訂勞動合同，給勞動者依法維權造成了很大障礙。

　　《勞動合同法》八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。但不是所有未簽訂書面勞動合同的情況用人單位都需要支付雙倍工資，需要具體來分析。

　　1. 用人單位與勞動者簽訂空白合同。

　　簽訂空白合同的情況，表面上看符合了訂立書面勞動合同的形式要件，但仔細分析，并不滿足平等、自愿，明確雙方權利義務的實質要件。《勞動合同法》規定用人單位需要與勞動者簽訂合同的目的在于明確雙方的權利義務，避免用人單位利用優勢地位剝削勞動者，而空白合同顯然不滿足以上要求。

　　一般情況下，勞動者在空白合同上簽字后，用人單位會將合同全數收回。此時，勞動合同的內容可由用人單位單方填寫，并不符合雙方平等、自愿、協商一致的要求，必然會導致勞動者的利益受損。因此，有生效判例認為，流于形式的空白合同，視為未簽訂書面勞動合同，應依照《勞動合同法》八十二條規定向勞動者支付雙倍工資。

　　2.用人單位故意或忘記與勞動者簽訂書面勞動合同。

　　此種情況是《勞動合同法》八十二條的典型情況，建立勞動關系，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同。用人單位違反法律法規，直接損害勞動者權益，應向勞動者每月支付二倍的工資。

　　3.勞動者拒絕簽訂書面勞動合同。

　　有些勞動者故意不與用人單位簽訂書面勞動合同，然后以雙方沒有勞動合同為由與用人單位對簿公堂，要求支付雙倍工資差額。此時單位是啞巴吃黃連——有苦說不出，只能依法向勞動者支付雙倍工資差額。

　　遇到這種情況，用人單位應 當立即與勞動者簽訂勞動合同，若勞動者拒絕則當即與其終止雙方的勞動關系，切不可任由事實勞動關系形成。

　　4.負責人事管理的相關人員未簽訂勞動合同。

　　從司法實踐來看，在北京地區，負責人事管理的相關人員未簽訂勞動合同一般是不支付雙倍工資的，除非該相關人員能夠證明其曾經向用人單位提出簽訂書面勞動合同的主張并被用人單位拒絕。負責人事管理的相關工作人員熟知相關的法律法規，不同于一般勞動者，且其工作職責就包含與未簽訂書面勞動合同的勞動者簽訂書面勞動合同，未簽訂書面勞動合同是其自身過錯，并不是用人單位故意不簽，因此不能苛責于用人單位，應由其本人承擔相應不利后果。用人單位無需按照《勞動合同法》八十二條支付雙倍工資。

　　5.法定順延情況下未簽訂書面勞動合同。

　　《勞動合同法》第四十五條：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止。”

　　《勞動合同法》第四十二條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

　　(一)從事解除職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期的間的;

　　(二)在本單位患職業病或者因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　(三)患病或者非因公負傷，在規定醫療期內的;

　　(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

　　(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。

　　依照《勞動合同法》第四十五條規定，有第四十二條情形出現的時候，即便勞動合同到期也不能自然終止，需要順延到該條規定的情形消失后方可終止。那么在此種情況下，順延期間勞動合同已經屆滿，需不需要簽訂新的合同呢，沒有簽訂勞動合同要不要支付雙倍工資呢?

　　我們認為，既然合同已經終止，勞動關系理應終止，只是由于法律的特殊規定，導致在特殊情形下勞動關系得以存續。因此，此時不需要簽訂新的勞動合同，應視為勞動合同自然順延至情形消失，未簽訂書面勞動合同也無需支付雙倍工資。《勞動合同法》的目的就是平衡勞資雙方的權利義務，此時不應過分苛求用人單位，應切實實現《勞動合同法》的雙保護原則。

　　綜上，勞資雙方都應嚴格遵照法律法規實行權力，履行義務。唯有如此才能構建和諧穩定的勞資關系，使雙方的利益最大化。