可以用于證明案件事實(shí)的材料，都是證據(jù)，因此視聽資料、電子數(shù)據(jù)也在其列。那么勞動(dòng)爭議中哪些電子數(shù)據(jù)易作為有效證據(jù)？在手機(jī)電子數(shù)據(jù)作為證據(jù)時(shí)應(yīng)該注意哪些內(nèi)容？下文為大家詳細(xì)介紹。

　　勞動(dòng)爭議中哪些電子數(shù)據(jù)可以作為有效證據(jù)

　　一、哪些行業(yè)和員工善于利用電子數(shù)據(jù)作為證據(jù)？

　　行業(yè)來說，多集中于第三產(chǎn)業(yè)，即現(xiàn)代服務(wù)業(yè)。使用群體則常見于白領(lǐng)階層，且年齡普遍年輕化，一般多集中在35歲以下，對(duì)微信、微博等信息交流軟件或平臺(tái)熟悉度高，且運(yùn)用頻繁；工齡普遍中短期，一般都不會(huì)超過十年；學(xué)歷普遍偏高，一般在本科以上，對(duì)新法新政等信息獲悉迅速且了解充分，證據(jù)意識(shí)較強(qiáng)。

　　二、勞動(dòng)爭議中，如何有效提取電子數(shù)據(jù)？

　　盡管電子數(shù)據(jù)具有復(fù)制的特性，但最初產(chǎn)生的原始數(shù)據(jù)依然有重要價(jià)值。有些電子數(shù)據(jù)的屬性是無法通過復(fù)制得到的，如數(shù)據(jù)的形成時(shí)間和附帶的權(quán)限，這些要素都會(huì)因?yàn)閺?fù)制而發(fā)生改變。無論是勞動(dòng)仲裁還是法院訴訟法官都要求當(dāng)事人提交證據(jù)的原本以供質(zhì)證，若電子郵件就不能是轉(zhuǎn)發(fā)而來的；若聊天記錄就不能是截取而來。第三方提供的電子數(shù)據(jù)可信度更高，這里的第三方是指可以掌握電子數(shù)據(jù)，但又不屬于勞動(dòng)爭議糾紛的利害關(guān)系人。司法實(shí)踐中，無論仲裁員還是法官，都青睞無利害關(guān)系的第三方提供的證據(jù)。以電子郵件為例，同樣的電子數(shù)據(jù)，由gmail等第三方郵件服務(wù)商處提取的電郵內(nèi)容可信度更高，被司法審判采納的概率更高。

　　由于電子數(shù)據(jù)本身具有易篡改性，所以單獨(dú)的一個(gè)電子數(shù)據(jù)，其證明力是極低的，被采信的可能性甚微。如果當(dāng)事人取得了為數(shù)不少的電子數(shù)據(jù)，且這些電子數(shù)據(jù)之間可以相互印證，那么電子數(shù)據(jù)本身就可以實(shí)現(xiàn)一個(gè)自證的體系，那么其所證明的待證事實(shí)更容易為大家所信服。在司法審判中，此類的電子數(shù)據(jù)對(duì)于案件的走向有一定影響力。除此之外，在實(shí)現(xiàn)電子數(shù)據(jù)自證體系的同時(shí)，當(dāng)事人也要積極收集其他形式的證據(jù)，如物證、書證、視聽資料等，與電子數(shù)據(jù)形成一個(gè)證據(jù)鏈，以增強(qiáng)電子數(shù)據(jù)的證明力。

　　三、電子數(shù)據(jù)是否可以作為認(rèn)定員工存在違紀(jì)行為的依據(jù)？

　　在實(shí)際操作中，違紀(jì)事實(shí)固定的證據(jù)最有效的是一些書證，如違紀(jì)員工本人簽字確認(rèn)的處罰單、保證書、違紀(jì)情況說明等；其次還會(huì)伴有一些視聽資料或證人證言、第三方投訴等。電子數(shù)據(jù)理論上也可以成為認(rèn)定員工存在違紀(jì)行為的依據(jù)呢。但在實(shí)際操作中，由于電子數(shù)據(jù)的特性，在證明待證事實(shí)上往往心有余而力不足。不過，將電子數(shù)據(jù)結(jié)合客觀事實(shí)，證明員工存在違紀(jì)行為并非不可能。如證明員工存在曠工的，微信、微博等顯示的員工旅游的照片，結(jié)合員工實(shí)際未出勤亦未請(qǐng)假的事實(shí)，時(shí)間吻合，那么在證明待證事實(shí)上的把握是很高的。所以電子數(shù)據(jù)是可以作為認(rèn)定員工存在違紀(jì)行為的依據(jù)，但又不能僅憑借電子數(shù)據(jù)，否則會(huì)顯單薄，對(duì)企業(yè)的員工處理操作造成不必要的不利后果。

　　四、電子數(shù)據(jù)是否可以作為用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的合法形式？

　　電子數(shù)據(jù)是否可以作為解除勞動(dòng)關(guān)系的合法形式，結(jié)合實(shí)際操作中常見的解除情形，這里分以下幾種情況予以說明：

　　1、辭職。對(duì)于員工辭職，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，需要書面通知。所以此時(shí)如果勞動(dòng)者通過電子數(shù)據(jù)，包括電子郵件、微信等形式，嚴(yán)格從法律上講，通知的形式不合法，原則上并不必然導(dǎo)致法定結(jié)果(勞動(dòng)關(guān)系解除)。當(dāng)然如果公司認(rèn)可的，則另說，這就涉及對(duì)電子數(shù)據(jù)的自認(rèn)了。

　　2、協(xié)商解除。顧名思義是雙方就解除事宜達(dá)成一致，并就權(quán)利義務(wù)進(jìn)行明確的解除類型。就此類解除模式，同樣需要簽訂書面的協(xié)商解除協(xié)議，否則并不能有效實(shí)現(xiàn)協(xié)商解除的目的。所以，在這種解除情形下，電子數(shù)據(jù)同樣不能取代書面協(xié)議。

　　3、過錯(cuò)性解除。這里是指員工存在嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職等情形，用人單位采取單方解除的一種處理類型。過錯(cuò)性解除，法律并沒有強(qiáng)制性規(guī)定企業(yè)必須通過書面通知的方式方可實(shí)現(xiàn)解除效果。在實(shí)際操作中，此時(shí)的決策權(quán)在企業(yè)，企業(yè)僅存在一個(gè)通知義務(wù)。換言之，只要能證明實(shí)際告知員工處理結(jié)果即可。企業(yè)通過快遞、電子數(shù)據(jù)等實(shí)現(xiàn)通知亦可行。但要保證員工實(shí)際知悉為上。

　　五、電子數(shù)據(jù)是否可以作為用人單位向勞動(dòng)者送達(dá)通知等的有效方式？

　　關(guān)于送達(dá)，法定的送達(dá)方式有當(dāng)面送達(dá)、書面送達(dá)、公告送達(dá)等多種形式。那么電子數(shù)據(jù)是否可以作為企業(yè)向勞動(dòng)者送達(dá)通知的有效方式呢？在實(shí)際操作中，經(jīng)常看到企業(yè)在與員工簽訂勞動(dòng)合同或者要求員工填寫員工信息登記表等時(shí)，會(huì)特別約定送達(dá)郵箱信息、送達(dá)地址信息等，是否有效？不可否認(rèn)，如是約定是很有必要的。當(dāng)無法實(shí)現(xiàn)當(dāng)面送達(dá)時(shí)，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)通知義務(wù)，往往會(huì)借助其他送達(dá)方式。常見的有郵寄送達(dá)，一般多采用掛號(hào)信或ems的方式向員工確認(rèn)的送達(dá)地址或者戶籍地址郵寄通知以實(shí)現(xiàn)送達(dá)目的；此外，通過電子郵件等電子數(shù)據(jù)向指定郵箱地址、個(gè)人設(shè)備等發(fā)送通知以實(shí)現(xiàn)送達(dá)目的，也日益普遍。在后者的操作中，為了有效證明公司已經(jīng)履行送達(dá)義務(wù)，建議進(jìn)行追認(rèn)、跟蹤或者公證等，確保電子數(shù)據(jù)作為證據(jù)使用時(shí)的效力。