案情簡介：

郝某2004年5月20日進(jìn)入某房地產(chǎn)有限公司工作，期間她與公司簽訂了一份2004年5月20日至2005年5月20日的勞動服務(wù)協(xié)議，和一份2004年5月20日至8月20日的試用期職員聘用合同。郝某在該公司工作期間，每月工資4500元。雙方的勞動用工協(xié)議到期后，該房地產(chǎn)有限公司未與郝某辦理終止勞動關(guān)系手續(xù)，也未另行安排郝某工作，郝某處于待崗狀態(tài)。而且郝某在工作期間，該公司一直未給她繳納社會保險;郝某待崗期間，該公司也沒向她支付待崗生活費(fèi)。為此，郝某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。要求：1、補(bǔ)繳工作期間的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險和女工生育保險金;2、補(bǔ)發(fā)待崗生活費(fèi)并支付生活費(fèi)25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;3、與某房地產(chǎn)有限公司解除勞動關(guān)系;4、支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　某房地產(chǎn)有限公司辯稱：2004年6月11日，公司與郝某簽署了一份協(xié)議，約定在公司協(xié)助郝某辦理落戶北京的手續(xù)后，郝某須在公司工作滿一年。隨后雙方簽署了試用期協(xié)議。試用期滿后，郝某因不滿公司提供的每月4500元的工資標(biāo)準(zhǔn)，沒有按雙方約定和公司的程序簽署正式勞動合同，郝某也有主觀過錯。而且郝某一直處于游離狀態(tài)，公司無法確定她會在本公司待多久，所以無法安排辦理她的保險事宜。

　　仲裁結(jié)果：

　　一、某房地產(chǎn)有限公司支付郝某待崗生活費(fèi)、待崗生活費(fèi)25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;

　　二、某房地產(chǎn)有限公司為郝某補(bǔ)繳工作期間養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險及女工生育保險金(應(yīng)由個人承擔(dān)部分個人承擔(dān));

　　三、某房地產(chǎn)有限公司與郝某解除勞動關(guān)系，并支付郝某解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　案件評析：首先，本案中某房地產(chǎn)有限公司與郝某簽訂的試用期聘用合同和勞動服務(wù)協(xié)議本身就存在問題。《北京市勞動合同規(guī)定》第十六條中規(guī)定，“勞動合同期限在6個月以內(nèi)的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以內(nèi)的，試用期不得超過60日;勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。”因此簽訂為期一年的勞動用工協(xié)議，試用期三個月是不符合規(guī)定的。這是該公司操作上的錯誤。

　　按照《北京市勞動合同規(guī)定》第四十五條規(guī)定，勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續(xù)，勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，視為續(xù)延勞動合同。該房地產(chǎn)有限公司與郝某的勞動用工協(xié)議到期后，公司未與郝某辦理終止勞動關(guān)系手續(xù)，應(yīng)視為雙方勞動合同續(xù)延。為此，該公司在未安排郝某工作的情況下，應(yīng)向郝某支付待崗生活費(fèi);因公司未支付郝某待崗生活費(fèi)，還應(yīng)加付25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　同時，按照《北京市勞動合同規(guī)定》第三十五條第三項(xiàng)和第四項(xiàng)規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者相應(yīng)的勞動報酬并依法繳納社會保險費(fèi)。因該房地產(chǎn)顧問有限公司未按規(guī)定為郝某繳納社會保險，也未按規(guī)定向其支付待崗生活費(fèi)，郝某要求與公司解除勞動關(guān)系的申訴請求，勞動爭議仲裁委員會予以支持。同時，該房地產(chǎn)有限公司還應(yīng)向郝某支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　案件追蹤：案件本身并不復(fù)雜，有了仲裁結(jié)果，本案似乎告以段落。但據(jù)了解，案件并沒有完全結(jié)束。現(xiàn)如今勞動仲裁委已判該房地產(chǎn)有限公司與郝某解除了勞動關(guān)系。勞動關(guān)系解除了，但郝某的檔案單位卻不舍得轉(zhuǎn)出。按理該公司就應(yīng)該把郝某的檔案做出相應(yīng)的處理：或讓郝某轉(zhuǎn)入再次工作的單位，或存入職介，或轉(zhuǎn)至本人戶口所在地街道辦事處。可事實(shí)是，該公司卻又節(jié)外生枝把郝某的檔案扣了下來。于是郝某就面臨著無法再次正規(guī)就業(yè)的現(xiàn)狀。

　　扣員工檔案，企業(yè)緣何出此“下策”呢?該房地產(chǎn)有限公司解釋，像郝某這樣，由公司協(xié)助辦理落戶北京的員工有好幾個。如果都像郝某一樣，達(dá)到個人目的后就跳槽，對公司而言是個很大的損失，而且也很不公平。這個案子，公司的員工都在關(guān)注著，如果郝某就這么輕而易舉地走了，其他的員工勢必會效仿，所以采取了“下策”扣住郝某的檔案。

　　針對該房地產(chǎn)有限公司的作法，郝某經(jīng)過咨詢相關(guān)專業(yè)人士也找到了對策：只要自己在其它公司工作，因無法提檔而不能辦理相關(guān)手續(xù)，從而無法正常就業(yè)給自己造成經(jīng)濟(jì)損失的，可以拿著工資收入等證明向仲裁委員會再次提起申訴，挽回自己的損失。長此以往，不怕房地產(chǎn)顧問有限公司不“認(rèn)輸”。

　　專家說法：北京市雙利律師事務(wù)所法律顧問劉清水先生認(rèn)為，企業(yè)扣壓檔案的行為應(yīng)屬嚴(yán)重違約侵權(quán)行為。企業(yè)扣壓檔案會使檔案所有人不能及時辦理求職證、辦理失業(yè)登記、無法實(shí)現(xiàn)再就業(yè)。

　　根據(jù)北京市人民政府1999年第38號令《北京市失業(yè)保險規(guī)定》第15條“用人單位與職工終止、解除勞動(聘用)或工作關(guān)系之日起7日內(nèi)將失業(yè)人員的名單報戶口所在地區(qū)(縣)社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)備案，自終止、解除勞動(聘用)或工作關(guān)系之日起20日內(nèi)，持繳納失業(yè)保險的有關(guān)材料將職工的檔案轉(zhuǎn)移到職工戶口所在地區(qū)(縣)社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。用人單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動(聘用)或工作關(guān)系的證明，并書面告知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險待遇的權(quán)利”的規(guī)定。企業(yè)與員工勞動關(guān)系終止后不辦理檔案及社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)顯然與上述法規(guī)相悖。同時，根據(jù)北京市勞動保障局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動保障部《失業(yè)保險金申領(lǐng)發(fā)放辦法》的通知第9條“終止、解除勞動(聘用)合同或者工作關(guān)系的，由用人單位按照遲轉(zhuǎn)檔案時間和轉(zhuǎn)移檔案時的失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)予以賠償。遲轉(zhuǎn)職工檔案不足一個月的，按一個月計(jì)算。”的規(guī)定以及《北京市失業(yè)保險條例》第17條之規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給員工相應(yīng)的賠償。

　　劉清水表示，針對企業(yè)認(rèn)為員工達(dá)到個人目的后就跳槽給自身己帶來一定損失的想法，企業(yè)也可通過勞動合同簽訂的期限以及在勞動合同中明確約定來提早避免。比如，《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：1、用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;2、用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理;3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;4、勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。總之，企業(yè)只有依法管理，才能有效地約束員工。

　　案件啟發(fā)：不管這件事到底會如何發(fā)展，總之對雙方都會造成一些不良影響。在這個案子中透露出一個很重要的信息：企業(yè)如何留住人才。如果郝某能踏踏實(shí)實(shí)地留在該公司工作，或許就不會發(fā)生這一系列的故事。

　　該房地產(chǎn)有限公司提出，“郝某因不滿公司提供的每月4500元的工資標(biāo)準(zhǔn)，所以沒有按雙方約定和公司的程序簽署正式勞動合同。”“而且郝某一直處于游離狀態(tài)。”那么企業(yè)應(yīng)該如何留住人才?京煤集團(tuán)勞資部工作人員李亞麗告訴記者，業(yè)內(nèi)普遍這樣認(rèn)為：一要用事業(yè)留人。充分發(fā)揮各類人才的作用，給他們提供施展才華的舞臺，要敢于把他們放在關(guān)鍵崗位上去鍛煉。二要用感情留人。關(guān)心和信任人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)主動與他們溝通，通過溝通，增進(jìn)彼此感情，體現(xiàn)對他們的重視。三要用待遇留人。積極解決人才的切身問題，在薪酬、福利等方面給予妥善解決;四是依法留人。通過依法簽訂勞動合同和規(guī)范本企業(yè)的用工制度，來制約企業(yè)與職工的行為。

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