王某2004年12月底應聘到某貿易公司擔任部門經理，雙方簽訂了自2005年1月1日起至2008年12月31日止的勞動合同。2005年8月26日，貿易公司提出與王某協商解除勞動合同，王某遂表示同意。雙方于當日簽署了協商解除勞動合同的協議書，并辦理了工作交接手續。貿易公司按規定向王某發放了解除勞動合同經濟補償金。2005年9月5日，王某經婦產醫院診斷已懷孕6周。按此推算，王某懷孕時間在7月25日左右，也就是在貿易公司與其協商解除勞動合同前。王某認為2005年8月26日自己已孕期，貿易公司不得與其解除勞動合同。于是王某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求貿易公司繼續與其履行勞動合同。貿易公司認為，雙方是在自愿的情況下，簽訂解除勞動合同協議，協商解除勞動合同，其已向王某補償了一個月的工資，不同意再履行勞動合同。

　　仲裁委員會經審理認為：貿易公司與王某屬經協商一致解除勞動合同，適用《中華人民共和國勞動法》第二十四條“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”的規定。

　　《中華人民共和國勞動法》第二十九條規定：“女工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。”

　　《中華人民共和國勞動法》第二十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”

　　第二十七條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。”

　　而在本案中，貿易公司并未依據《中華人民共和國勞動法》第二十六條、第二十七條規定與王某解除勞動合同。因此，貿易公司在與王某解除勞動合同的過程中并無違反勞動法律、法規的情況，王某要求貿易公司與其繼續履行勞動合同，無法律依據。仲裁委員會最終裁決駁回了王某的申訴請求。

　　仲裁委員會雖裁決駁回了王某的申訴請求，但值得思索的是，勞動者從懷孕到知道或確認懷孕要有一個時間過程。用人單位和勞動者在協商解除勞動合同時，均不知道懷孕的事實。如果勞動者在解除勞動合同前就已知曉自己懷孕，也許就不會在解除勞動合同協議上簽字。很多人都知道，女工在三期內要受到法律的特殊保護。從這個角度看，雙方協商解除勞動合同，似乎存有重大誤解，似乎顯失公平，又似乎不是雙方真實意思表示。但是思索歸思索，現行勞動法律法規中，還只規定女工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得依據《中華人民共和國勞動法》第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。對于雙方已協商解除勞動合同的，勞動者事后發現自己懷孕，再要求繼續履行勞動合同，還是沒有勞動法律依據的。

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