案情簡介：

　　1997年9月8日，傅某進入上海某公司處工作，2008年4月1日雙方簽訂無固定期限勞動合同。傅某任住建空間市場營業(即銷售)，月均工資7,328.32元/月。

　　上海某公司對其在職人員實行已公示的考核制度。2008年度某公司對傅某的能力考核表載明：對公司有抵觸情緒，難以進行溝通，不具備職業素質，不滿足現等級。2008年下半期，傅某業績目標評價載明：貢獻度低，沒有實施和完成所制定的目標，綜合點數15點(被告的綜合點數劃分為7檔，點數范圍200點～0點)。2009年上半期，傅某業績目標評價載明：實績18%，綜合點數35點;2009年度下半期，傅某業績目標評價載明：該員工負責華東地區自主工程營業，該業務內容在本期內沒有得到實質性開發，對其工作非常不滿意;沒有配合市場變化進行主動營業，雖然參加了2次培訓，但仍然被動坐家等客，綜合點數19點。傅某除對2009年下半期的評價未予確認之外，對其他時期的評價均簽字確認。

　　2009年6月，某公司向傅某發出調整工資通知，傅某對此簽字予以確認。

　　2009年11月，某公司安排傅某進行培訓。

　　2010年4月15日，某公司根據雙方的勞動合同第十二條5.(2)及被告“員工手冊”以傅某不能勝任工作，經過培訓，仍不能勝任工作為由，與傅某解除勞動合同，同時支付傅某經濟補償金116,356.61元，其中包括替代通知期一個月的工資7,328.32元。

　　律師分析：

　　本案爭議的關鍵點在于：簽訂無固定期限勞動合同，用人單位解除的條件有什么特殊規定?員工不勝任崗位，用人單位解除勞動合同要符合什么條件和程序?

　　《勞動合同法》施行起，“無固定期限”勞動合同的問題一直受廣泛爭議。無固定期限勞動合同意味著“鐵飯碗”嗎?無固定期限勞動合同的解除比一般的固定期限勞動合同有什么特殊的限制?本案即屬于無固定期限勞動合同解除的一個典型案例。根據《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的明確規定，無固定期限勞動合同存在不同的只有一點，即不存在“到期終止”這種終結勞動關系的情況。無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的解除并沒有區別，都要依據明確規定的情形進行，諸如：不勝任解除、違紀解除、裁員等等。所以，本案中，雖然傅某與公司簽訂無固定期限勞動合同，若其不勝任工作，公司仍可以依法解除。

　　對于勞動者不勝任工作，用人單位以此為由解除勞動合同符合什么條件和程序呢?《勞動合同法》　第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;”其中規定了適用“不勝任解除”的程序：(1)確定勞動者不勝任;(2)調整崗位或培訓;(3)確定仍不勝任;(4)提前一個月通知，解除勞動關系�？梢�，適用不勝任解除情形關鍵在于用人單位如何確定勞動者的工作能力狀況。根據《勞動部關于適用勞動法若干條文的說明》第二十六條“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。

　　這就需要用人單位建立明確的考核制度，以勞動者的實際工作情況對比其崗位職責、績效要求，來確定其是否勝任崗位。本案中，公司建立了明確的考核制度，并與傅某確定了崗位職責及工作目標，對傅某進行了有效的考核。傅某確認的考核結果也說明其工作能力不能勝任工作，公司可以不勝任為由解除勞動關系。

　　處理結果：

　　本案經過勞動仲裁及一審法院審理，判決某公司解除合法。

　　風險提示：

　　1、解除無固定期限勞動合同與其他類型的合同解除無差別，僅缺少“到期終止”這一種情形;2、對員工的勝任與否，單位應當建立明確的考核制度。

　　法律法規：

　　《勞動合同法》

　　第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明(1994年9月4日)

　　第二十六條　有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

　　本條第(一)項指勞動者醫療期滿后，不能從事原工作的，由原用人單位另行安排適當工作之后，仍不能從事另行安排的工作的，可以解除勞動合同。

　　本條第(二)項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。

　　本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。

延伸閱讀：勞動法全文、勞動合同法全文

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