原告：孫某某。

　　被告：上海某某塑膠工業有限公司。

　　1998年12月5日，原告進被告公司工作，雙方簽訂的最后一期勞動合同期限自2006年7月1日至2008年6月31日，未約定原告月工資。2007年12月7日，被告通知原告調動工作崗位，因暫無工作安排，批準原告帶薪休假1個月(調休)。2007年12月31日，被告通知原告到裝配廠擔任裝配科科長。2008年1月8日，原告到崗上班。同年1月11日，原告以自身能力不足，無法勝任物流裝配科科長職務為由，提出辭去裝配科科長職務。同日，被告同意原告請求，決定由管理處另行安排。同月14日，被告要求原告在物流裝配廠裝配科裝配組長或福梓成品廠檢包車間燈檢組長兩個工作崗位中任選一個，原告因該兩部門主管原均系其下屬而拒絕選擇，表示不能接受上述兩個工作崗位。同日，物流裝配廠將原告退回管理處處理。之后，原告至被告管理處到崗打卡，等候處理。2008年1月18日，被告以原告辭去裝配科科長職務，又拒絕擔任裝配組組長職務，曠工3天為由，對原告作出辭退處理。原告2006年1月14日至2007年11月21日間平時延時加班工資及休息日加班工資，被告已足額支付給原告。2007年11月22日至2008年1月14日間，原告無延時及休息日加班。2008年1月24日，原告向上海市嘉定區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告支付解除勞動合同經濟補償金22500元、一個月工資代通金2500元及2006年1月14日至2008年1月14日間延時、休息日加班工資15716元。2008年6月6日，該會嘉勞仲(2008)辦字第270號裁決書作出不支持原告請求，仲裁費300元，由原告承擔的裁決。原告不服，訴至法院。

　　另查，被告《員工手冊》第五章第八條第二款規定：連續曠工三天，或一年內累計曠工六天者，經查證屬實，給予辭退。原告2007年度月平均工資為2307.83元。

　　原告孫某某訴稱，原告于1998年12月進被告公司工作，合同期至2008年6月31日。2006年月工資總額平均為1980元，每天工作12小時，雙休日加班支付40元。2007年月工資總額平均為2450元，被告未足額支付加班工資。2007年6月20日起原告擔任管理處干事。2007年12月7日，被告安排原告帶薪休假1個月。同月底，被告安排原告至裝配廠擔任科長，因加班時間長，原告于2008年1月11日辭去科長職務，被告安排原告擔任組長。1月14日，原告表示不能任職，被告通知原告至管理處并安排工作，原告按要求打卡報到。1月17日被告又安排原告至裝配廠報到。次日，被告以原告曠工3天為由予以辭退。現起訴要求被告支付解除勞動合同經濟補償金9個月工資22500元及代通金2500元，支付2006年1月14日至2008年1月14日延時、雙休日加班工資15716元。

　　被告某某公司辯稱，原告因能力不足，主動辭去職務。原告拒絕被告安排的兩個工作崗位，連續3天未到崗上班，被告根據規定將其開除，合法有效。被告已足額支付原告加班工資。故不同意原告請求。

　　【裁判要點】

　　經法院審理認為，根據我國勞動合同法規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。原告于2008年1月14日未接受被告關于物流裝配廠裝配科裝配組長或福梓成品廠檢包車間燈檢組長兩個崗位的選擇安排，被退回被告公司管理處。之后，原告至管理處等候處理。2008年1月18日，被告以原告曠工3天等為由給予辭退處理。因原告于2008年1月15日至17日至管理處等候處理，被告認定原告該期間曠工，構成嚴重違紀，給予辭退處理的理由并不充分�，F原告不要求恢復雙方間勞動關系，視作雙方協商解除勞動合同，被告應按原告在其單位工作年限每滿1年給予1個月工資的規定支付原告解除勞動合同經濟補償金，故原告要求被告支付解除勞動合同經濟補償金的請求，法院予以支持。原告要求被告支付1個月工資代通金的請求，因雙方屬協商解除勞動合同，原告請求尚無相應的法律依據，法院不予支持。被告已足額支付原告2006年1月14日至2007年11月間加班工資，原告亦未舉證證明被告欠付其加班工資，故原告要求被告支付2006年1月14日至2008年1月14日間平時延時及休息日加班工資的請求，尚無相應的事實及法律依據，法院不予支持。仲裁費300元，按規定處理。據此，依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第(二)項、《中華人民共和國勞動法》第二十四條、第二十八條、第四十四條第(一)、(二)項之規定，判決如下：

　　一、被告上海某某塑膠工業有限公司應于本判決生效之日起十日內支付原告孫某某解除勞動合同經濟補償金人民幣20770.47元;

　　二、原告孫某某要求被告上海某某塑膠工業有限公司支付替代提前通知期一個月工資2500元之訴訟請求不予支持;

　　三、原告孫某某要求被告上海某某塑膠工業有限公司支付2006年1月14日至208年1月14日間延時及休息日加班工資15716元之訴訟請求不予支持;

　　四、仲裁費300元，由原告孫某某與被告上海某某塑膠工業有限公司各半承擔。被告承擔之款應于本判決生效之日起十日內直接給付原告。

　　【爭議焦點】

　　本案是否能視為原被告之間協商解除了勞動合同?本案被告是否需要向原告支付經濟補償金?

　　【法理評析】

　　本案作為經濟補償金糾紛案，爭議的焦點問題在于是否是原告違背了被告的規章制度。若原告違背了被告的規章制度，則符合了《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。”此時用人單位可以解除與勞動者之間的合同而無需向勞動者支付經濟補償金。相反，若原告并未違背與被告之間的規章制度，則被告需要向原告支付經濟補償金。

　　被告認為原告拒絕被告安排的兩個工作崗位，連續3天未到崗上班，符合被告《員工手冊》第五章第八條第二款即連續曠工三天，或一年內累計曠工六天者，經查證屬實，給予辭退的規定。但是分析本案的案情，可以發現原告是于2008年1月15日至17日至管理處等候處理，而非被告意義上的曠工。原告只是不滿意先前的工作，希望被告能將其調到更滿意的部門。被告將其辭退，現在原告也不要求恢復與被告之間的勞動合同關系，可以視為原告與被告協商解除了勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;(七)法律、行政法規規定的其他情形。”本案原告與被告的情形滿足第二項的規定，被告應向原告支付經濟補償金。

　　經濟補償金的數額如何計算?根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”可見經濟補償金應依照原告在被告處工作的年限計算，每滿一年支付一個月的工資標準來支付，由于原告每年的工資數額不一樣，所以應累加來計算。

　　【法律風險提示及防范】

　　法律界網站提示：用人單位一方面應遵循相關法律法規的規定，與勞動者訂立相應的勞動合同。另一方面，用人單位應履行和勞動者之間訂立的勞動合同。在一定的情況下，當用人單位辭退勞動者時，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金。

　　【法條鏈接】

　　1、《中華人民共和國勞動合同法》

　　第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　2、《中華人民共和國勞動法》

　　第二十四條　經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

　　第二十八條　用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

　　第四十四條　有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

　　(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

　　(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

　　(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。