案例 　 夏先生2004年12月進入上海一家美資公司從事在華投資高級顧問工作。進公司前他曾兩次赴美與公司的大老板協商工作待遇事宜，最終公司高層確認他的年薪為40萬元人民幣，并口頭承諾與其簽訂無固定期限勞動合同�；貒�后，公司上海的總代表與夏先生簽訂了勞動合同，合同中明確了進單位的時間、6個月試用期及年薪待遇，但并未寫明是無固定期限勞動合同。在夏先生工作了5個多月后，公司突然向他發來一份勞動合同終止通知，通知說公司與他簽訂的6個月試用期限的勞動合同即將到期，公司不需要其繼續服務。對于公司的做法夏先生表示無法接受，隨即便提出了勞動爭議仲裁要求恢復勞動關系，但因對相關勞動法律了解不清，夏先生當時并未提出要求公司支付違法解除勞動合同期間的工資的訴請。在未獲勞動仲裁支持后，夏先生訴至法院，并追加了要求單位支付違法解除勞動合同期間工資的訴請。2005年10月，一審法院經過審理，最終判決支持了夏先生要求恢復勞動關系的訴請，但對追加的工資訴請則認為沒有經過仲裁前置程序而未予支持。法院認為夏先生因判決產生的權利可以通過法律程序繼續主張權利。對這樣的判決結果勞資雙方都沒有上訴,在法院判決生效的次日單位給夏先生發來了復崗通知書。

　　夏先生回公司上班的第一天就要求單位支付其違法解除勞動合同期間的工資，但公司認為法院并未判令公司承擔此項義務，故拒不支付，并且表示暫時難以安排原崗位，要求夏先生等待安排。對于公司這種態度，夏先生當即表示由于公司存在長期拖欠工資的情況，并不安排工作已違反勞動法，他要求單方解除勞動合同并要求公司支付拖欠的工資及經濟補償金。隨即，夏先生又提起第二場勞動爭議仲裁。

　　1、對公司難以安排夏先生恢復原崗位，讓其等待安排的做法是否違法?理由是什么?

　　2、對于公司是否需要支付第一次訴訟期間的工資?理由是什么?

　　專家點評　　本案中第一次訴訟是涉及恢復勞動關系的爭訟，但因當事人在勞動仲裁時遺漏訴請導致第二場工資損失的爭訟。雖然案件本身有些復雜，但主要的爭議焦點在于公司與夏先生簽訂的是何種期限的勞動合同，如果是無固定期限勞動合同，公司提出的勞動合同到期終止顯然是違法解除的行為;反之，如果確認只是簽訂了試用期勞動合同則可以視為合法終止。

　　一、勞動合同的期限

　　我國《勞動法》中列舉了三種勞動合同的期限，即有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。有固定期限勞動合同是指勞動合同生效、履行和解除的時間是當事人事先確定下來并且是相對固定的勞動合同。對于有固定期限勞動合同，應當注意明確其起始時間和終止時間。以完成一定的工作為期限的勞動合同是指勞動合同的期限是以勞動者完成一定任務來確定的勞動合同。對這種勞動合同應當注意明確任務的內容和要求。無固定期限勞動合同是指解除時間不明確的勞動合同。無固定期限勞動合同首先是一種長期性的合同，但與原固定職工的“終身制”截然不同，只要出現法律規定或合同約定的可以解除或終止條件的，勞資雙方都可以解除或終止無固定期限勞動合同。實踐中，簽訂這種期限的勞動合同一般會在勞動合同種注明“無固定期限”，本案中用人單位正是以合同未注明合同是“無固定期限”為由而提出終止勞動合同的。但法院認為，勞資雙方雖然未明示“無固定期限”，但從約定年薪的角度來看，用人單位簽訂勞動合同并非只想短期試用夏先生，因此推定雙方的勞動合同應為無固定期限的勞動合同，因此，單位解除勞動合同的行為是違法的，雙方的勞動關系應當恢復。

　　二、爭訟期限的工資應當由用人單位支付

　　根據《上海市企業工資支付辦法》第23條的規定，用人單位單方解除勞動者的勞動關系，引起勞動爭議，經勞動爭議仲裁部門或人民法院裁決撤銷單位原決定的，用人單位應當支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資。其標準為：用人單位作出決定之日時該勞動者在崗前12個月的月平均工資乘以停發月份。雙方都有責任的，根據責任大小各自承擔相應的責任。本案是由用人單位的違法解除行為導致了夏先生的工資損失，因此，用人單位應當承擔全部的責任。