摘要：特殊工時制是相對標準工時制而言的，《國務院關于職工工作時間的規定》第五條規定“因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作 40小時標準工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。”這里的 “其他工作時間和休息方法”指的就是特殊工時制。

　　臨近“雙節”，關于加班費的問題又成為不少職工和用人單位關注的話題�，F實當中，有的企業以其實行的是非標準工時為借口，拒發加班工資，一些職工也對特殊工時制下的休息日和法定節假日加班費存在誤區。對此，記者到西城區勞動仲裁委進行了調查采訪。仲裁員史策結合具體案例指出，當前，對特殊工時制在認識方面主要存在誤區，包括超時限工作不給錢，特殊工時制許可到期后仍沿用，單位擅自規定特殊工時制等，其中員工超過時限加班沒錢最傷人。

　　典型案例

　　綜合工時制企業職工

　　獲賠法定假日加班費

　　王某于2011年1月入職某建筑公司從事建筑工程工作，當時雙方簽訂了3年期的勞動合同，并約定王某的月工資標準為3000元，執行綜合工時制度。2012年3月，王某認為長期沒有周末，工作時間過長，與該建筑公司解除了勞動合同。之后，王某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，申請該建筑公司支付2011年1月4日至2012年3月5日期間8天法定休假日的加班工資3500元、2011年1月4日至2012年3月5日休息日90天加班工資 24000元。

　　仲裁委審理查明，該建筑公司經向勞動保障行政部門申請，建筑工程崗位已于2009年12月31日被批準執行以年為周期的綜合計算工時制度，執行期限3年。2011年1月至2012年3月該建筑公司安排王某法定休假日工作8天，同時由于工作性質的特點，王某除每年1月中旬到2月中旬放長假休息、工資照常支付外，其他月份基本只能休息1天且每天工作時間約為8小時左右。

　　法律解析

　　特殊工時有法可依 超過時限仍屬加班

　　史策指出，依據《勞動法》以及《國務院關于職工工作時間的規定》的相關規定，職工每周工作40小時，應當保證勞動者每周至少休息1日。因工作性質或生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時這種標準工時制度的，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法。

　　其中綜合工時制度是指交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工;地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工;其他適合實行綜合計算工時工作制的職工可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

　　本案中，因在用工周期內王某所在崗位審批了綜合工時制，且雙方也在勞動合同中就此進行約定，故王某執行的工時制度應為綜合工時制，這表明王某不需要執行每周工作40小時，每周至少休息1日的用工方式，因此其索要休息日加班工資的訴求是缺乏法律依據的。

　　當然，盡管綜合工時制不存在休息日加班這種情形，但其綜合計算工時周期內總的工作時間應當與標準工作時間基本相同，超過該時間仍然屬于加班。

　　針對王某認為其在某一年度內平均日工作時間和平均周工作時間超過40小時應該如何維護自己的合法權益的疑問。史策表示，依據《工資支付暫行規定》第13條、《北京市工資支付規定》第14條、第16條的規定，經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，用人單位對依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工作標準的 150%支付勞動者工資。

　　因此王某如果申請支付延長工作時間加班工資，其請求中合理部分應該得到支持。

　　　專家提醒

　　超時限加班不給錢違法

　　史策提醒，一般情形下，實行綜合工時或者不定時工時制有兩個生效要件，一是某特定崗位在特定時間段內經勞動行政部門審批，可執行上述制度;二是用人單位和某特定崗位的職工明確約定執行該特殊工時制度。需要特別說明的是，如果用人單位在北京，依據《關于印發北京市企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制辦法的通知》(京勞社資發[2003]157號)第26條第2款、第3款規定，企業中的高級管理人員實行不定時工作制，不辦理審批手續。國家和本市已規定實行特殊工時制度的企業不再履行審批手續。

　　實踐中，企業和職工方在特殊工時制中的加班爭議誤區主要有四個方面：

　　一是不少勞動者與本案中的王某一樣，對綜合工時制中加班工資的有無存在誤解，以為休息日加班也應有加班費，一旦企業的綜合工作時間符合法定標準，職工提出的仲裁申請是得不到法律支持的;與此對應的是認為實行特殊工時制，員工無論如何加班一律沒有加班費。

　　二是部分企業在原執行特殊工時制行政許可決定書到期后未及時申報的情形。這種情況往往導致雙方實際執行綜合工時制，但由于缺乏行政許可的必要生效要件，雙方很容易發生關于加班費的爭議。這也導致企業只能按標準工時制處理加班問題。

　　三是某崗位已被勞動行政部門批準執行特殊工時制度，但雙方勞動合同中約定執行標準工時制度。一旦產生加班，企業認為還可以按照特殊工時制來處理，但按照《勞動合同法》相關規定，該情況仍應按照標準工時制度來核算相應的加班行為。

　　第四種情況是部分個體經營組織自行規定特殊工時制。根據《北京市企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制辦法》的規定，個體經濟組織不屬于申請特殊工時制的范疇。部分個體經濟組織因生產經營特點和工作的特殊性不能實行標準工作工時制，又無法申請特殊工時制。2008年起，《勞動合同法》將國家機關和事業單位納入勞動關系中用人單位的范疇，而實踐中確實存在部分崗位比較合適執行特殊工時制度的情況，但目前在相關法律層面尚未建立對上述兩用工主體特殊工時的審批制度，因此國家機關、事業單位、個體經濟組織特殊工時的執行問題也需要相關部門引起重視。