案例簡介：

　　2014年年初，初某應聘到某公司從事銷售工作。雙方簽訂勞動合同，約定合同期限一年;初某的工作崗位為銷售代表;根據工作崗位性質，初某將實行不定時工作制;每周6天工作制。2014年末，初某離職。2015年5月，初某向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求日化公司支付其工作期間的加班工資8165.5元。仲裁委裁決后，日化公司不服，訴至法院。

　　法院審理：

　　法院認為，初某在日化公司從事銷售工作，勞動合同中已明確初某的崗位實行不定時工作制。初某的工作性質、工作時間具有特殊性，不是靠時間來考核，而是靠業績及工作量來表現，且初某每周有一天的休息時間，故對初某主張加班工資的請求，不予支持。據此，法院判決日化公司不用支付初某加班工資。

　　律師解析：

　　《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第六條規定，對于實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業應根據《中華人民共和國勞動法》第一章、第四章有關規定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

　　勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第67條規定，經批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

　　該案例中，合同中已經明確初某段崗位實行的是不定時工作制，雖然初某每周休息一天，但是也不符合法定加班的情形。