昨天是“五一”勞動節。目前，勞動者的權益保障現狀如何?記者從浙江省高院了解到，去年全省法院勞動爭議一審案件共收案2萬多件，比2010年上漲16%;而今年一季度，收案7200多件，與去年同期相比上升57%。而從各基層法院統計的情況看，社會保險和勞動報酬糾紛依然是勞動爭議案件的主流，并呈現出多樣化的趨勢。

　　勞動爭議案件高發，不僅是用工單位和勞動者之間利益訴求不同的結果，更暴露出企業、勞動者對法律制度、社會管理等認識和執行存在一定的偏差，值得引起我們高度重視。

　　追討加班工資案增長100%

　　記者從慈溪法院了解到，去年，該院共受理113件勞動爭議案件，大部分是追索勞動報酬，其中要求用人單位支付加班費的案件同比增長100%。而在這些案件中，有3名原告都是公司的高級管理人才，經法院審理后均被駁回請求。慈溪法院法官提醒勞動者，追討加班工資也要避免陷入誤區。

　　劉先生是慈溪當地一家服裝公司的生產部經理，2010年，他和公司雙方約定好年薪10萬元。一年后，公司解除了與劉先生的勞動合同。劉先生認為自己在工作期間，經常在晚上和休息日加班，而且公司也一直要求他利用休息時間開會及進行各種業務培訓。按照勞動合同法的相關規定，公司應向自己支付工作日和休息日的加班工資，合計7萬余元。

　　由于和公司協商不成，劉先生申請了勞動仲裁。寧波市勞動爭議仲裁委員會認為，劉先生的工作實行的是不定時工作制，因此裁決駁回了請求。

　　劉先生不服，又訴至慈溪法院，堅決要求對方支付加班工資。

　　法院審理后認為，劉先生是公司高級管理人才，實施的是年薪制。作為公司的生產部經理，劉先生難免要處理一些突發事件，工作時間難以固定。從雙方的合同中也可看出，劉先生的薪酬標準遠遠高于公司從事生產作業的普通工人，應該認為其年薪中已包含了工作時間具有一定彈性，以及需要不定時加班的因素。同時，劉先生從事的管理崗位已被慈溪市勞動和社會保障局準予實施綜合計算工時工作制，因此，法院對于劉先生的主張不予支持。

　　外來務工人員占六成

　　近幾年，越來越多的外來務工人員走入了各行各業。這些人員的流動性大，法律意識相對薄弱，與用人單位之間的糾紛也較多。據慈溪法院統計，2011年的勞動爭議案件中，勞動者一方為外來務工人員的占案件總數的65%左右，而在這些案件中又以社會保險糾紛為一大主流。

　　王某于2005年3月從江西來到寧波打工，但直到2010年1月4日，他才與公司簽訂勞動合同，并約定月平均工資為1500元，但在此期間，公司卻未依法為他繳納社會保險。

　　2011年3月，王某與公司之間產生糾紛。王某認為公司無故要求自己自動離職，于是申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金，并為自己補繳社會保險。2011年5月，寧波市勞動爭議仲裁委員會裁決公司為王某補繳2008年1月至2011年3月的社會保險，但駁回王某要求公司支付賠償金的請求。

　　王某不服，又起訴至法院。法院經審理認為，王某缺乏證據證明公司違法解除勞動合同，所以對于王某主張的賠償金，法院不予支持。至于社會保險，法院根據王某提供的證據，最后判令該公司補繳2008年1月至2011年3月的社會保險。

　　記者調查發現，企業未為勞動者辦理社會保險的原因多種多樣：有些企業為了不增加成本，不愿為職工辦理社會保險;有些是為了逃避稅收;還有些未按照職工實際工資收入作為繳納社會保險的依據，而是以社會職工平均工資作為繳納基礎。但無論什么原因，勞動者自己在入職時都要看清合同，以便日后維護合法權益。

　　高新技術領域易發競業限制糾紛

　　寧波市海曙區法院在對各類勞動糾紛案件分析后發現，除了傳統的社會保險、工傷賠償、勞動合同解除糾紛之外，涉及競業限制的勞動糾紛也時有發生。

　　去年，寧波的劉先生與一家公司簽訂勞動合同。入職當天，雙方還訂立了一份《競業限制合同》，其中約定“企業向員工支付競業限制補償金，并按年支付，年補償金為員工離職前一年獲得的年工資總額(基本工資+績效工資)的1/2”;另外還規定，“員工離職后，是否需要履行該合同以公司的書面通知為準，未作通知的默認為不履行”。

　　2010年8月，劉先生按照相關規定辦理離職手續，但公司并沒有支付他競業限制補償金。這時，劉先生陷入了兩難的境地，去相關的企業上班，又怕原單位起訴自己違反競業限制的義務，自己要承擔經濟賠償;如果不去，對自己來說是莫大的經濟損失，而原單位又拒絕支付自己的競業限制補償金。

　　劉先生思慮再三，在咨詢律師后，將自己的老東家告到寧波江北區法院。后經法院調解，企業支付了劉先生兩年的競業限制補償金，劉先生則必須按約履行競業限制義務。

　　寧波海曙法院法官告訴記者，新興技術行業是此類案件的高發區，這一領域的企業成長依賴于商業秘密或技術秘密的成分居多，因此勞動者也擔負著更多的競業限制。

　　若是遇到像劉先生這樣的問題，法官認為，如果離職企業未支付競業限制補償金，并且在勞動者主張后，企業仍不支付的，勞動者可以解除競業限制條款。在用人單位不支付經濟補償金的情況下，勞動者如果不進行催告，而徑自到競爭對手處工作，需要承擔違約的不利后果。