《勞動爭議調解仲裁法》實施已有3個年頭，然而，三年來南寧市處理的勞動人事爭議案件還是居高不下。在維權中，不少勞動者和用人單位對相關法律還存在一定誤解，因此走了不少彎路。近日，記者篩選了一些典型的勞動人事爭議案例，并請勞動部門資深人士評析解讀，希望能幫助勞資雙方早日告別“對抗式對話”的不諧局面。

　　案例一

　　受聘人員要求解約 按合同返還安家費

　　李某是南寧某學院的教師，通過參加全國統考，被某大學錄取為博士研究生，他要求與單位解除聘用合同。南寧某學院同意解除聘用合同，但以李某未滿服務期為由，收回已支付李某的安家費2萬元。為此，李某向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求單位支付其1年的安家費4000元。

　　經查，李某和南寧某學院所簽聘用合同有效服務期是5年，合同約定：“乙方在服務期內違約，所需安家費按服務期年限每年遞減20%，余額退回甲方，服務年限不足1年按1年算。”簽訂合同后，南寧某學院已支付給李某2萬元安家費。

　　處理結果：人事爭議仲裁委員會進行調解后，當事雙方自愿達成協議：南寧某學院支付李某1年安家費4000元(2萬元÷5年×1年=4000元)。

　　案例評析：本案中令人關注的有兩個問題：一是事業單位工作人員考取研究生是否可隨時解約;二是聘用方全額收回支付受聘人員的安家費是否合理。記者了解到，根據相關規定，受聘人員考入普通高等院校的可隨時單方面解除聘用合同;聘用合同是當事雙方平等協商簽訂的，當事雙方應嚴格履行。

　　啟示思考：事業單位實行聘用合同制度后，人事管理從原來的行政管理向聘用合同制管理轉變。用人單位領導和人事干部應加強人事政策法規學習，用人單位與職工發生糾紛，應按照法律、法規、人事政策和聘用合同的約定作出處理決定。

　　案例二

　　職工出國休假 逾期未歸可辭退

　　李某以赴J國處理家事為由，向所在的事業單位請假獲批，請假期限從2004年8月20日至2005年3月23日，單位為李某繳納社會保險費的期限截至2004年8月。李某逾期未歸，單位于2005年8月10日向李某發出書面通知，要求其在同年9月10日前上班。李某接通知后，以需要在J國學習為由，向單位申請續假半年。單位接到續假申請后，再次向李某發出通知，要求其在11天內回國上班，否則予以辭退。逾期李某仍未上班，連續曠工146天后他被單位辭退。

　　李某向人事爭議仲裁委申請仲裁，請求裁決撤銷單位對其作出的辭退決定，并要求單位為其繳納人事關系續存期間的社會保險費。

　　處理結果：調解無效，人事爭議仲裁委裁決：單位按照相關規定，繳納與李某人事關系存續期間的社會保險費;駁回李某的其他仲裁請求。李某對裁決不服，訴至某城區法院，敗訴后又上訴至某市中級法院，但仍被駁回訴訟請求。

　　案例評析：李某作為事業單位工作人員，應遵守事業單位管理制度，事業單位有權維護本單位的正常工作管理秩序。

　　啟示思考：由于李某對曠工行為的理解存在偏差，造成這項并不復雜的人事爭議案，歷經人事爭議仲裁和訴訟程序才得以處理完畢。

　　案例三

　　一定條件下雙重勞動關系可存在

　　李某于2008年1月進入A公司工作，A公司多次要求李某訂立勞動合同，李某以考慮為由一拖再拖，雙方一直未簽勞動合同。2008年6月，李某在A公司不知情的情況下，利用業余時間到B公司兼職，并與B公司簽訂了一份一年期限的勞動合同。A公司得知情況后，要求李某改正，李某未予理睬。A公司遂于2008年9月通知與李某解除勞動關系。

　　李某申請勞動仲裁，請求裁令A公司支付其未訂立勞動合同期間的雙倍工資。

　　處理結果：仲裁委支持李某的請求，裁令A公司支付其未訂立勞動合同期間的雙倍工資。

　　案例評析：《勞動合同法》規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可解除勞動合同。由此可見，法律并未排斥雙重勞動關系。

　　啟示思考：雙重勞動關系能否存在，基本取決于前一用人單位的同意與否。即使合法存在的雙重勞動中，前一用人單位也具有明顯優于后一用人單位的權利。根據權利和義務相一致原則，前一用人單位應比后一用人單位承擔更多的用工主體責任，比如社保辦理、個人檔案管理等。

　　案例四

　　支付現金不等于幫繳納社保費

　　2008年12月，文某來到南寧市某物業公司從事保安工作，雙方簽訂一年期勞動合同。勞動合同約定文某月工資710元，其中，240元是某物業公司支付給文某的社會保險費補貼。2009年6月2日，文某提出辭職，某物業公司同意。

　　之后，文某向勞動爭議仲裁委申訴，要求某物業公司補繳2008年12月至2009年5月各項社會保險費。

　　處理結果：仲裁委裁決，支持文某的仲裁請求。

　　案例評析：《勞動法》規定，社會保險費是由社會保險經辦機構強制征繳的，實行社會統籌，用人單位和個人不得私下就社會保險費進行約定，由用人單位支付現金，個人自行辦理。本案中，某物業公司應為文某繳納社會保險費，可以要求文某退還原先支付給其的社會保險費補貼。

　　啟示思考：有些行業的工作特點，造成人員流動性大，職工隊伍不穩定。專家提醒，勞動者不能看重眼前小利而舍長遠利益，社會保險費的征繳影響勞動者以后的退休養老問題。勞動者放棄征繳，也使得用人單位逃避了法律，規避了其承擔社會責任的義務。

　　案例五

　　維權時須注重舉證

　　陳某在2008年1月到A公司工作，雙方簽訂書面勞動合同，合同期限從2008年1月1日至2012年12月31日止。陳某稱在該公司工作期間休息日、法定休假日均存在加班，但公司未按《勞動法》規定安排補休及發放加班費。陳某提交《休息日、法定休假日安排加班表及考勤表》以證明其存在加班的事實。該公司認可該表確實存在，但提出陳某并不是每個休息日及法定休假日都加班。A公司在本案中未提交任何證據。

　　基于以上爭議，陳某向勞動爭議仲裁委申請仲裁，請求裁令A公司支付其2008年1月至2010年4月每個休息日、法定休假日的加班費。

　　處理結果：A公司支付陳某2008年1月至2010年4月所有休息日及法定休假日的加班費。

　　案例評析：

　　《勞動爭議調解仲裁法》規定，“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據，與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應提供，用人單位不提供的，應承擔不利后果”。

　　本案中，A公司作為用人單位，有義務向仲裁委提交陳某在其公司工作的考勤記錄，這是陳某工作時間的記錄，也是體現陳某休息日及法定節假日加班與否的直接證據。但A公司并未提交相應的考勤記錄，應承擔不利后果，其主張不應采信。

　　啟示思考：勞動者在維權的途徑上往往屬于弱勢群體，只有在用人單位工作期間注重收集相關材料，才能在仲裁或法院的訴訟過程中提供充分有效的證據證明自己的主張。用人單位雖處于強勢，但也應注重保留相關材料，維護自身權益。