今年春夏勞動社會事件多發，工資集體協商作為解決問題的制度選擇重被提起。早在 1994年，以工資決定為主要內容的平等協商和集體合同制度就由《勞動法》所規定，但是推行的效果一直不理想。此番推進工資集體協商，有必要了解癥結所在，以求取得實質性的進展。

　　一個重要的癥結是，涉及工資集體協商的各個主體，重視彼此利益的計較而輕視相互誠信的建立。企業擔心工人提出過高的工資要求，可能導致經營困難。工人擔心企業不愿協商，而不能實現工資訴求。有人認為賦予工人罷工權和企業閉廠權，才是建立協商制度的根本。還有人主張政府實施嚴厲懲罰，才能夠迫使協商得以推行。所有這些，都是以利益的計較為重心的。利益的計較當然是有道理的，然而工資集體協商更為重要的基礎則是誠信關系的建立。

　　工資集體協商最早的倡導者是英國著名社會學家比亞特里斯?韋伯。其含義是工會與雇主(或雇主協會)之間制度化的談判關系，可以通過雙方的妥協適應經濟環境的變遷。第二次世界大戰后，工資集體協商成為工業化國家勞資雙方普遍遵行的協調制度，其基本原則是在提高生產率的情況下實行勞資合作。其中政府、雇主和工人或工會“三方”合作的原則，貫穿著相互調和的精神。這都是強調誠信關系這個基礎。

　　在工資協商中建設誠信關系，包括多方面的內容。勞資雙方由于信息不對稱，需要相互溝通，以增加互信。勞資雙方各自的存在狀況不同，需要理解和尊重對方的組織整合，以建立相互協商的基本條件。勞資之間圍繞工資的計較，受到經濟結構現狀、社會保障程度、勞動力市場特點等制約，都應客觀地予以考慮。工資協商的當事人是勞資雙方，但政府的介入、市場環境、經濟水平、歷史傳統等多種因素均發生影響，需要理性地予以估量。有了上述互信、理解、尊重、客觀考慮、理性估量等，有助于積累相互的誠信，進而有利于工資協商的開展。否則，沒有誠信做基礎，雙方自行封閉起來進行利益計較，會徒增摩擦乃至對立。要么，就是因此而規避協商使其難以進行。

　　換句話說，突破工資集體協商難有實質性進展的關鍵，是建立誠信關系這個基礎。這也是工業化國家或地區的重要經驗。比如在英國，集體談判主要不是法律規范的結果，真正的基礎是勞資之間的自行協商。在他們看來，如果不培植相互的誠信，而強制推行一種制度，這反過來又培養了不信任。又如在美國，法律要求勞資雙方善意談判，也就是開誠布公地談判，認為協商行為勝于協商的結果。為促進集體談判設立的政府勞動關系委員會，目的在于促進談判，而并非強迫雙方達成某種協議。即使雇主給工人加薪，也應該與工人談判后再確定，單方面降低或增加工資都可能是違法的。雇員也是如此，如果增加工資要求的結果會使雇主丟掉生意并導致自己失業，那么雇員一般也不再堅持自己的要求。再比如在日本，工資協商固然重要，甚至還有工資協商之前為顯示工人和工會力量的“春斗”(每年春季開展的爭取提高工資的斗爭)，但并不把這種制度刻板化。他們認為工人工資的給付僅取決于一年一次的談判，會影響工人平時勞動的積極性和創造性。因此，在勞資之間有很多平時性的評價和激勵安排，使工資與每天具體的勞動相互關聯。而其基礎，就是勞資合作的“企業主義”。

　　通常，工會是工資集體協商的主要的要約方。在我國建立工資集體協商的誠信基礎，對工會而言應該有理性而策略的選擇。比如，工會如果能夠通過自身建設和改革而實行真實的民主選舉，比享有罷工權還重要。在歐美，工會如果是民主選舉的，一般便會迫使雇主承認工會代表工人談判的權利。在美國的勞工法律中，比工人罷工權更為重要的是工會的談判資格。法律關注的是，工會選舉體現了雇員意志并授權工會進行談判，工會由此可以排除可能動搖其作為代表的可能性。被授權確認的工會，如果在提出談判要約后雇主拒絕談判，工會便有理由組織罷工。也就是說，工會是通過民主授權而要約的，既向資方釋放了誠信，又形成了對其的壓力。這有利于勞資協商得以進行，同時也為如果資方拒絕要約而訴諸罷工提供了依據。通常的情況是，資方難以拒絕工會的要約，也為了避免罷工出現，能夠應約而接受協商。在這個意義上，民主選舉工會形成的力量比罷工更為有效。目前，對中國基層工會的民主選舉還有頗多質疑或憂慮。我們多年來對工會民主選舉的實證調查和理論研究表明，中國工人普遍產生了權益訴求，同時又是注重理性的。如果工資協商的國家規制能夠這樣來接納工人和工會的社會權利，此一輪推動工資集體協商的動作還是會有好的前景的。