核心內(nèi)容：勞動報酬約定不明時，應(yīng)該如何確定呢？用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當(dāng)按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的實行同工同酬。下文勞動法律網(wǎng)為您詳細介紹。

　　傅生于2014年4月經(jīng)朋友介紹，受聘于某植物油加工公司，任銷售經(jīng)理，雙方未訂立書面勞動合同。傅生認為，公司只是口頭約定其月底薪5000元。而公司認為，傅生月底薪為2000元，之后按銷售業(yè)績提成，每月以現(xiàn)金結(jié)算。工作一個月后，公司支付了傅生第一個月工資，從第二個月始，開始拖欠工資。至2014年8月，傅生離開了該公司，并提出按月薪5000元來結(jié)算余下月份的工資。公司認為傅生在工作期間，沒有為公司創(chuàng)造業(yè)績，只能按照2000元底薪支付拖欠的工資。由于雙方?jīng)]有訂立書面勞動合同，對工資進行具體的約定，且第一個月工資是以現(xiàn)金形式支付，故對確定工資具體數(shù)額產(chǎn)生爭議。那么，如何處理此爭議呢？

　　筆者認為，該案涉及約定不明時勞動報酬應(yīng)當(dāng)如何確定的問題。

　　在實踐中，有些用人單位與勞動者已經(jīng)建立了勞動關(guān)系，但并未訂立書面勞動合同。對勞動報酬的具體事項，包括勞動報酬的金額、支付方式、支付時間等，僅僅作了口頭約定，或者約定的不明確，一旦發(fā)生爭議，往往無據(jù)可查，無法確定。針對這種情況，《中華人民共和國勞動合同法》第11條作了規(guī)定。即：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當(dāng)按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的實行同工同酬。”

　　根據(jù)該法規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當(dāng)按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行。在用人單位和勞動者還沒有訂立勞動合同，約定的勞動報酬不明確的情況下，就可以按照集體合同規(guī)定的勞動報酬標準來確定。在勞動者的勞動報酬無法確定時，用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)本單位與其相同崗位、付出相同勞動、取得相同業(yè)績的勞動者的工資標準，向勞動者支付勞動報酬。如果用人單位與勞動者尚未訂立勞動合同，約定的勞動報酬不明確，而且沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，依照勞動合同法的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實行同工同酬。

　　《中華人民共和國勞動法》第46條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。這里的“同工同酬”，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬。在同一企業(yè)中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，有權(quán)利獲得同等的勞動報酬。

　　本案中，某植物油加工公司理應(yīng)依照上述法理，在與傅生建立勞動關(guān)系、未訂立書面勞動合同導(dǎo)致工資不明確時，根據(jù)“同工同酬”的原則來確定傅生的月工資標準。